評価結果

法人の運営理念‐5つの目標‐を施設の玄関に掲示し職員、利用者・家族がいつでも確認できるようにしています。職員には入職時の研修において、施設長が行動憲章・行動基準等と合わせて説明しています。常時携行する職員証の裏面には運営理念が印刷され、常に確認できるようになっています。職員会議や運営会議、フロア会議でも理念等の確認を適宜おこない理解が深まるように取り組んでいます。利用者へは月例会、各フロアのグループ懇談会等の機会に説明しています。家族には年1回発行する黎明寮だよりや随時おこなっている面接時に説明しています。

施設長他経営層は、理念等の実現に向けて自らの果たす役割と責任を組織規程等に基づき、職員会議や運営会議の場で職員に説明しています。また、事業計画の重点事項なども説明し事業所の目指す方向を職員に伝えています。職員の職務は管理規程や組織規程等にうたっており、その役割についても運営会議や職員会議で職員に伝えています。半期ごとにおこなわれる課長面談の際にも、事業所が目指していることを実現するため、職員の取り組むべき方向を示すなど経営層はリーダーシップを発揮しています。

重要な案件は職員会議で意見を確認し、運営会議、フロア会議を通して、管理職会議で最終的に決定する手順となっています。事業計画等の重要案件は管理職会議で計画案を協議したのち、法人理事会に諮り決定しています。決定の内容と経緯は、管理職会議からフロア会議、運営会議、職員会議を通して、職員に周知しています。特に重要な案件は文書回覧によっても職員に伝えています。利用者に対しては、全利用者が参加する月例会やグループ懇談会で伝えています。特に重要な案件については各フロア廊下の掲示板に決定内容を掲示しています。

月例会、グループ懇談会、あるいは、今年度から開始し月1回開催している「れいめいクラブ」の会合で、利用者の要望等を確認しています。毎年おこなわれる個別支援計画作成・見直しの際にも確認しています。職員の事業所運営に対する意向は職員会議、フロア会議、係長会議、管理職会議を通して把握しています。日中支援でのガーデニング作業、利用者の生活環境面の改善策や、無駄な動線の改善による支援の効率化などの意見が出ています。これらの意見は、管理職会議等において協議・検討しています。

小平地域精神保健福祉業務連絡会や東大和市精神保健福祉関係者連絡会等に担当職員等が参加し、地域の福祉の現状について情報収集しニーズを把握しています。その中で生活保護の対象ではないが短期的な受け入れ施設を必要とする要支援者がいるなど制度の隙間への支援ニーズなどが出されています。福祉事業全体の動向は救護施設の全国会議からの資料や東京都の救護部会への参加などにより情報収集し課題を把握しています。施設の経営状況については法人が各施設の利用者数や収支状況等をまとめており、施設長は定期的にこれら情報を確認しています。

令和3年度～5年度の中期計画があり、これを踏まえた単年度の事業計画も策定しています。事業計画に合わせた予算の編成もおこなっています。管理職会議、あるいは各種委員会において、事業計画に基づく年間の実施目標を設定し、半期ごとに進捗・達成状況を確認しています。計画の実施は担当課が中心となって進めています。なお、中期計画の内容は中期の重点課題を掲げているだけで、計画の各年度における目標や達成方法などを明記していません。各年度の達成目標を加える等、中期計画をより具体的な内容とすることが期待されます。

就業規則や倫理綱領に職員の法令遵守や倫理的行動等をうたっています。倫理綱領は、利用者に対する倫理、社会に対する責務等に分け、専門職として職員が遵守すべき倫理的行動を規定しています。同綱領を実践するため、行動憲章と行動基準、「私たちはこう考えました」と題する事例集を策定しています。職員の入職時研修でこれら遵守事項を説明し、職員会議等でも施設長が適宜説明をしています。権利擁護や個人情報保護などの研修を毎年実施し、職員会議で研修内容を共有しています。その際、これらを含む法令等の遵守状況を合わせて確認しています。

苦情解決制度を利用できることや施設以外の第三者も相談先とし利用できることを、月例会やグループ懇談会等で利用者に説明しています。施設の各階廊下に苦情受付担当者、苦情解決責任者、第三者委員、施設以外の相談先として権利擁護センターこだいら等を記載したポスターを掲示しています。1階廊下には苦情処理投書箱も置いており、年間1、2件の投書があります。法人の苦情解決規程があり、各施設も含めた法人全体の苦情解決体制、施設の苦情等解決責任者の役割、第三者相談先としての役割も持つ法人の事業適正化委員会の機能等を明記しています。

全職員を対象として権利擁護・虐待防止研修をおこない、利用者に対する虐待防止等に取り組んでいます。法人が虐待防止・対応マニュアルを策定し各施設長を虐待防止責任者とするなどの体制整備をする一方、施設では虐待防止・人権擁護委員会を設置するなどして、利用者の権利擁護・虐待防止に取り組んでいます。職員は虐待防止のための自己チェックリストで、年1回自ら日常の行動を確認しています。虐待情報を得た場合は職員が施設長に報告し、施設長は東京都の所管課等へ報告するとともに、法人本部にも報告、対応していく体制も整えています。

想定されるリスクのなかで、自然災害が対策を講ずる最も優先順位の高いものとし、次に感染症、不審者の侵入、人身事故などを想定しています。自然災害の中では、地震を第1順位に、次に台風、火災を想定しています。地震、火災、インフルエンザ感染予防などの各種マニュアルを策定し、危機管理、新型コロナ等感染症防止対策・業務改善、防災などの各委員会を設けるとともに、避難訓練を毎月実施し、リスク発生時に職員、利用者が適切に対応できるよう取り組んでいます。また、自然災害、感染症に対するBCPを策定し、職員等への周知を図っています。

事故やヒヤリハット事例が発生した場合は職員が個別に報告書を作成し、課長経由施設長に提出するとともに、関係者間で速やかにその内容を共有しています。各課の職員等で構成される危機管理委員会において事故等の原因分析と再発防止策の検討をおこない、月毎に一覧表にまとめています。運営会議や職員会議において事故等事例の内容や再発防止策を職員に説明・周知し、業務の改善に取り組んでいます。事故報告は月4、5件、ヒヤリハット報告は月10～15件程度あります。報告書には発生状況、緊急処置、改善点、解決方法等を記載しています。

施設で取り扱う利用者等の個人情報は法人作成の個人情報保護規程に基づき収集、利用、保管、廃棄をおこなっています。個人情報以外の情報管理については法人が文書化を準備中です。情報は主として福祉支援ソフト等を利用し電子媒体により保管しています。職員は個人毎に設定されたパスワードにより随時アクセスし必要な情報を活用できるようになっています。機密性等の高い情報はアクセス権を設定し管理しています。職員の勤怠や履歴に関する情報、あるいは毎月の収支状況などは、施設長と担当課長のみがアクセスできるようにしています。

給与規程や研修手帳において職員のキャリアパスを明らかにしています。キャリアパスの内容は入職時や目標管理面接時などに周知に努めています。しかしながら、職員アンケートの結果ではリーダー層・一般職員層ともに、周知されていると思うとの回答が低く、特にリーダー層ではそう思わないとの回答が2/3を占めています。研修会なども利用し、キャリアパスの内容をわかりやすく職員に周知していくことが望まれます。キャリアパスと連動した人材育成計画を策定していますが、職員への周知度が低いようです。キャリアパスと同様に周知が期待されます。

勤務形態にかかわらずシフト調整をするなどして職員全員に研修の機会を与えるとともに、職場でのOJTも積極的に実施しています。職員一人ひとりに研修手帳を渡し、個人別に研修計画を立て職員の育成に取り組んでいます。研修手帳の中には、「個人研修」計画・評価シートがあり、課長が職員に期待することをシートに記述するとともに、職員が何を学びたいかを記入したうえで、課長との面談を経て研修計画をまとめています。また、1年間の成果と反省事項を確認し、次の研修計画の策定に反映することとしています。

課長職以上は考課制度があり評価を給与等の処遇に反映させています。それ以外の職員は資格取得による基本給の上昇がありますが、考課制度は導入されていません。施設長は毎月職員の就業状況を把握しており、休日や有休休暇はほぼ100％取れている状況です。また、ストレスチェックを年2回、メンタルヘルス意識改善調査を年1回おこなうなど、職員の心身の健康状態を把握し安心して働き続けられる職場づくりに取り組んでいます。課長や施設長面談、職員アンケートなどを利用して、職員の意識を確認し、意欲と働きがいの向上にも取り組んでいます。