評価結果

法人理念は「共に生きる」としており、実践の基準として「感じる、創る、つながる」の３項目それぞれに行動基準を設けている。職員は社員証の裏側に貼付して携帯している。利用者・家族に対しては契約締結時に契約書や重要事項説明書などで周知している。入職時研修では理念等についてじっくり周知し、その後においては法人の研修等に理念の周知が組み込まれている。港区の障害者福祉施策の理解については、役職者までであり、一般職や専門職にも周知することを課題としてとらえているため今後の周知に期待したい。

組織図及び業務分担表で経営層の役割と責任を明確にしている。事業計画策定時には理念及び実践の行動基準を都度確認している。また、求める職員像の策定などで項目ごとに紐付けてリーダー層の職員に方向性を提示している。朝ミーティングや部門担当者会議で職員が議論して業務調整会議で集約する体制となっている。問題発生時などでは即時にメンバーを招集し対応をする体制になっている。月次の事業所単位の上位会議である業務調整会議では事業計画の進捗を確認している。

各部門の案件は部門担当者会議で決定しており、議事録は回覧で周知している。また、重要な案件などは朝ミーティングなどで即時に周知することとしている。勤務は週５日朝から夕方までで、朝夕のミーティングに出勤全職員が参加可能な状況にあり、情報共有や指揮命令系統も機能していると思われる。職員自己評価でも全員が重要な意思決定の手順が明確であると答えている。全体にかかる案件は業務調整会議で議論することとなっている。利用者とは３か月に１回面談をしており、都度必要な情報共有などをしている。

利用者の意向調査を年１回実施している。職員の意向に関しては年１回の施設長との面談を実施して確認している。福祉ニーズの把握は施設長が港区障害者自立支援協議会のメンバーとして情報収集を図っている。港区が設置する施設であるため厚労省の官報、都からの通知、港区の福祉計画などに触れる機会が多くある。港区の職員からのメールや電話、来所もある。事業所の経営状況は業務調整会議や法人の全施設長会議で報告している。事業所として対処すべき課題に関しては朝ミーティングや会議で抽出している。

法人理念から中長期計画が策定され、年度の事業計画の課題を抽出し策定している。事業所においても中長期計画を策定し、課題を抽出し単年度の事業計画を策定している。利用料金及び指定管理料の範囲内で事業を推進している。受託している法人の友愛十字会では事業計画の策定や事業報告をして年度の振り返りを行って次年度に反映させている。

事業計画は、重点事項として経営財務、品質、人材育成を大項目、さらに細目を定め、具体的に数値目標を設定しており、毎月の担当者会議及び業務調整会議で進捗の確認をしている。また、法人の施設長会議においても進捗を確認し、対応を検討している。さらには新たな課題抽出もしている。施設長が機能訓練、相談支援事業、地域活動支援センター事業を兼務しているため、それぞれの情報やニーズを取り込んで調整していくことが可能となっている。

入職時研修において守るべき法令、規範、倫理について学んでいる。その後においては法人の育成委員会が階層別教育の福祉職員キャリアパス対応型生涯研修を実施している。センターの教育委員会の活動として接遇研修、意思決定支援研修の中で倫理研修をしている。港区、事業者、学者、当事者の参加する港区障害者地域自立支援協議会などにも参画している。相談専門員支援事業所連絡会などで課題抽出し検討している。守るべきルールの策定及び周知と定期的な確認が実施されている。

センターの各所にご意見箱を設置している。苦情解決委員会が確認しており、担当の事業所に振り分け、ケースによって職員も一緒に対応を検討し、ミーティング等で報告している。意見は利用者の声として記録に残し、意見に対する回答は１カ月間掲示している。虐待防止委員会を企画運営し、また、虐待防止のチェックリストを年２回実施している。さらに、虐待防止の体制整備のチェックを年１回、早期発見の対応を掲示しており、港区障害者福祉課と連携をしている。

事業の透明性を確保するため、ヒューマンぷらざ通信や自立訓練通信などで活動内容を広報している。また、随時、見学を受け入れている。港区、利用者、支店管理者である法人の三者連絡協議会において事業報告をしている。地域貢献の取り組みは、地域活動支援センターとしてバリアフリーコンサートやボッチャ大会など地域交流イベントを実施し、公園再整備意見交換会、グループホーム入居調整会議など地域の障害者団体の会合に参加している。

不適合サービスシートに不適切なサービス提供やヒヤリハット・事故報告などを記録している。すべての事象について再発防止策などを確認し施設長が最終判断をしている。また、年１回集計して分析をしている。衛生委員会、安全委員会、看護師会が中心となって現状の重大なリスクである感染対策や災害対策などを行っている。今後は事業所として、リスクを洗出し、発生可能性と影響額で評価し、優先順をつける作業を定期的に実施することも良いと思われる。

災害によって、電気、ガス、水道等のライフラインが寸断され、サービス提供が困難となった場合には、利用者の生命・身体に著しい影響を及ぼすおそれがある。その場合でも最低限のサービス提供が維持できるよう、事業継続計画を策定する必要がある。令和６年４月より義務化されるが、早期且つ適切な計画策定及びその都度の改訂が望まれる。現在、事業継続計画検討委員会を立ち上げて勉強会などで対応を進めている。また、区が福祉避難所として指定しているため、その対応についても検討をしている。

事業所が取得する個人情報はセンシティブな情報であり、取得の方法や管理への対応は重要である。情報の収集、利用、保管、廃棄に関しては港区の情報セキュリティ基準に準じて運用をしている。利用者データはスタンドアローンのファイルサーバに保管し、外部ネットワークなどとは遮断している。外部にデータをメールで送付する場合には役職者の承認のもと、事業所又は施設長のアドレスで送信することとしている。個人のデバイスの使用はない。また、紙の情報は施錠できる書庫に保管し、データにはアクセス権限を設定してパスワード管理をしている。

人材確保に関してはハローワークや人材紹介会社などを利用しているが、応募は少ない。現時点での不足はないが、職員からの紹介促進制度や法人全体での採用など多方面からアプローチをしている。また、法人には人材確保のための専従の職員を配置している。配置や異動に関しては、職員の自己申告に基づき、施設長が面談をして施設長意見調書を作成して可能な限り希望を反映している。

人材開発制度にて職員の自己申告書及び施設長意見調書で評価し、年度末に常務理事、施設長による合議で給与格付けを決定している。個人別の研修計画は面談で進捗を確認しており、キャリアプランについて話し合っている。セラピストを中心に専門家としてのスキルアップや研鑽に対する意欲が高い職員が多い。逆に管理職への意欲を持つ職員は少ない現状であることから今後の課題としてとらえている。管理職用の研修などを早期に実施することで適性を見極めるなど対策が望まれる。また、法人の求める職員像を確定し、職員への明示を期待する。

安心して働ける職場環境への取り組みは、健康診断と合わせてストレスチェックもしており、有給休暇取得状況や時間外勤務時間なども把握し対応をしている。時短勤務の職員もいる。新型コロナワクチン接種後の休暇や発症後の休暇も設定している。福利厚生は福利厚生サービス事業者に入会しており、利用が可能である。チームワーク向上の促進策の一つとして研修受講後の伝達研修などでコミュニケーションを取っている。また、毎朝のミーティングにて活発な意見交換をしている。職員はチームワークの良さを自負しており、職員自己評価でも高評価である。