評価結果

当事業所は、３７年間０歳児保育をおこなってきた認定保育室・たんぽぽ共同保育所を母体として２０１１年４月に開設され、「一人ひとりの子どもを大切にし、子どもの伸びる力を最大限発揮できるよう援助する」「保護者と職員の信頼関係を培い、『ともに育て合い』『ともに育ちあう』事を大切にする」などを理念として掲げている。それを事業計画やパンフレット、入園のしおりなどに明示し、職員と利用者に周知している。職員に対しては採用時研修で説明するとともに、月次の職員会議や年間の活動総括の際に議論するなど理解が深まるよう努力している。

事業計画には園長、役職者の役割や職務分担などを明記している。園長、副園長は法人内３事業所合同会議に参加して事業所運営のあり方を確認・交流しながら役割と責任を果たすために努力しており、スタートして７年を経過した事業所として管理運営面でも落ち着いてきていると思われる。今後は園長、副園長、主任による事業所管理機能の確立、リーダー層との議論と意思統一、非常勤者を含めた職員との課題と方針の共有など、一層の改善を期待したい。

定款と事業所の運営規定が整備されており、重要な案件を検討し決定する手順やそれを徹底する仕組みを整備している。最近の事例では、「処遇改善費」を受けることを理事会で決定し、その内容や法人の考え方、具体化の仕方について、理事長が参加して職員に説明するなど丁寧に取り組んだとのことである。しかし、前項と同様に職員からは一層の改善を、との意見も寄せられている。情報の共有や合意形成のありかたを含めた管理運営面の改善が必要と思われる。利用者に対しては、その内容に応じて、文書や園だより等で周知している。

第三者評価を受審し結果を公表している。ホームページを開設し、事業所の理念や歴史、保育方針、日常保育の様子の写真など、事業所全体についてわかりやすく公開している。毎月発行している園だよりや給食だよりも見られるようにするなど、利用希望者に必要な情報を提供するだけでなく、地域社会に対し情報を開示し、透明性の高い組織となっている。

保護者や地域の人を対象に「離乳食講習会」「手作りおもちゃづくり講習会」などを開催している。ひな祭りでは地域の方に抹茶をたててもらったりしている。事業所内で保育に関わる講演会やコントラバスのコンサートなどもおこなっているが、今後はこのような企画にも地域の方々が参加できるように開催場所などの工夫をしたいとの事である。中学生の職業体験や保育士養成学校生の実習・見学の受け入れもおこなっている。ボランティアも基準を明確にして受け入れている。このように、事業所の機能や専門性を生かした取り組みを積極的に進めている。

区の私立認可保育園の連絡会や園長会、保育問題協議会などに参加し、地域の一員として共通課題の解決などに取り組んでいる。また、クラスで役員を選出し保護者の連絡会にも参加できるようにしている。

苦情解決制度については入園時の説明、園だよりへの年２回の掲載を通じて伝えている。行事ごとの利用者アンケート、入園児の家庭訪問、年２回の個人面談、年３回の懇談会などを通じて、保護者一人ひとりの意見や要望、苦情を把握し、解決に努めている。全体にかかわる意見や要望への対応については園だよりや手紙で知らせている。

地域の認可私立保育園連合会や園長会、東京都社会福祉協議会、任意団体である民間保育園の経営などに関する懇談会などに参加し、地域の福祉ニーズや事業環境などについて情報を収集・把握・分析し、事業所の今後のありかたなどの参考にしている。

年間の事業計画には、事業所の理念が冒頭に掲げられ、めざす子ども像と保育方針、クラス編成、職員の体制と任務分担、処遇、年間行事計画と職員の役割分担、職員の研修計画、安全管理、避難訓練、施設・設備・備品管理、地域との連携などについて方針と計画が明記されている。それに基づいて月間や週間の計画が策定され具体化されている。理念・ビジョンの実現をめざした「中・長期計画」も策定され職員に提示されている。この点は評価したいが、骨格の提示とも受け取られる面も感じられるので、更に掘り下げ肉付けされていくことを期待したい。

前年度の総括を基にしながら、利用者の意向も踏まえるなど、多角的な視点から各クラスや全体の職場会議での話し合いを重ね、計画を策定している。職員の体制、役割分担、活動内容などは年間計画でその基本を確認した上で、月次の職員会議での議論や研修、他園との交流などで学んだ事例も取り入れ討論しながら実行に取り組んでいる。計画の実行・推進にあたっては、保育課程に謳っている方針に基づき評価し、半期・月次で確認し、必要に応じて見直しながら取り組んでいる。

事業計画に災害対策業務分担を明確にし、日常的には自主検査チェック表に基づき、施設・設備、火気、防犯対策を点検している。災害、事故に備えたマニュアルを作成し、避難訓練は毎月実施している。同時に救急対応の実技についても学び実際に役立った事例も経験した。緊急時の連絡票を作成し、避難場所を保護者に周知している。事故、アクシデント・インシデントについては報告書を整備し、職員会議等で分析し防止に取り組んでいる。大規模災害時の対策が課題となっている。

職員の採用時には法人の役員も参加し、法人と事業所の理念を説明して事業所が必要とする人材を採用している。採用後は、年に２～３回の内部研修、理事会主宰の宿泊研修などをはじめ、区の認可私立保育園園長会や東京都社会福祉協議会主催の研修にも積極的に参加するようにしている。年間計画でそれを具体化するとともに、個人別の研修計画も作成して取り組むなど、理念実現に向けた事業の担い手として職員に成長してもらうことを目指して、職員の育成研修に力を入れている。

事業所は個人別の研修計画の策定を含めて研修に力を入れている。しかし、その内容は個人の希望や苦手な分野のテーマが中心となり、個人別の到達と課題に基づいた目標設定と研修計画となっていない。職員に求める人材像や獲得目標、育成の方法など育成方針・計画については、その必要性が法人や事業所管理者の認識となり、議論が開始されたとのことである。早期の人材育成基本方針・計画の策定と実践で、豊かな保育実践と同様に職員育成面でも一層前進されることを期待したい。

職員との個人面談をおこない、職員の意識状況や意見、要望などの把握に努めている。また、総括や月例会議時に意見が出しやすく主体的に参加できるよう小グループにするなど工夫している。栄養士と調理師が直接喫食状況を把握し調理の改善に繋げたり、食材の栽培や子どもの調理への参加、味噌づくり、「エプロンシアター」で体の仕組みと食べ物の話など、職員が連携して給食・食育活動を取り組んでいる。これらの取り組みを東京都社会福祉協議会の研修会で報告したことは職員の保育に対する確信につながった。