評価結果

事務所内や掲示板など園内数か所とホームページに保育理念と保育目標が明示されています。職員会議では社会福祉法人の職員として意識を持つことなどを伝えて、職員の自覚と園が目指していることを説明しています。利用者には「入園のしおり」に保育理念などを明記しています。４月の新入園時や保護者会の全体会議で園が目指していることを説明して周知しています。園はスローガン「明日に輝け子ども達」を掲げて、より分かりやすく伝えています。

経営層の役割は職務分担表に明記され、職員会議や職員との個別の面談で伝えられています。園長は職員との会話を重視して話しやすい職場環境・雰囲気作りを心がけています。３歳から５歳児の給食に園長が同席して、現場とのコミュニケーションを密にするなど自らの役割と責任に基づき実践しています。人材育成では次代のリーダー候補と目される職員に面談や雑談で自覚を促すなどしています。地域との関わりでは、子育て支援の保育園として地域貢献を園の使命として在宅子育て家庭の相談に取り組むなどの活動で園をリードしています。

重要な案件は園長正副主任会議及び職員会議を経て決定されます。その内容と決定経過などは朝礼や職員会議で周知されます。パートなど非正規職員には園長が職員を招集して伝え、日常の事柄に関連する案件についてはクラス担当が伝えています。会議議事録を回覧して周知徹底しています。職員アンケート調査では、「会議録などがパートを含む全職員に回覧するようになり、情報が正しく共有できるようになった」と評価する意見が見受けられました。利用者には園だより、クラスだより、行事のお知らせなど文書を配布して伝えています。

園の就業規則に法令遵守などが明示されています。「職員規程集」には職員倫理規程や児童福祉サービスガイドラインが定められています。新人研修や内・外部研修で人権の尊重などの理解が深まるように取り組んでいます。定期的に第三者評価を受審したり、ホームページで財務情報を開示して組織の透明性を高めています。前回の受審では評価内容を掲示板に掲示したり、園だよりに掲載して伝えました。地域に子育て情報紙を配布したり、ＳＮＳのフェースブツクを活用して情報発信しています。

地域貢献の一環として、施設開放をしています。園庭開放に加えて７月と８月はプール開放をしました。園が使用しない時間帯を活用して開放しました。紙オムツでも利用可能なので口コミで利用者が増加しました。今後も継続して開放の予定です。地域のイベントにテントの貸し出しも行っています。園長が地元出身なので商店街とも良好な関係があり、園のイベントに協力したり園児の米作りに米屋が指導するなど友好的です。在宅子育て家庭の育児相談で専門性を還元しています。地域ネットワークに参画して地域イベントで職員が活動しています。

主任保育士が窓口となり活動スケジュールを作成してボランティアの受け入れ体制を整えています。ボランティアは市のボランティアセンターを通じて受け入れています。職場体験では３～４校から夏季に中学生を受け入れています。大学と専門学校から実習生を毎年７～８名受け入れています。保育士の育成に寄与したり、情報収集につながるので積極的に受け入れる方針です。小学校や高齢者施設との交流も盛んに行われています。近隣の小学校の見学をしています。幼・保・小の連絡会で地域間の情報交換をしたり、小学校教諭が来園し交流することもあります。

苦情解決制度は主任が窓口、園長が最終解決責任者となっています。第三者委員として外部から２名が相談先になり利用できることを面談などで利用者に伝えていますが、外部窓口の認知度については、「忘れた」など記憶が希薄化している保護者が多い。更なる周知への取り組みを期待します。園は連絡ノートや日頃の会話で苦情・要望の把握に努めています。子どもの様子で気になることがあれば、保護者に積極的に声かけするよう職員を指導しています。苦情などの事例があった場合、職員会議で報告して解決について検討・確認をして対応しています。

従前は第三者評価の利用者アンケート調査を活用して利用者の意向を把握していましたが、現在は園独自のアンケート調査を行事後に行い利用者の意向を収集しています。アンケートでの要望などには職員会議で共有して対応を検討しています。今年のアンケート調査の事例では運動会の開催場所について、園は工事中の園庭の代替として来年度も小学校の体育館を要望しています。しかし、利用者からは屋外での開催希望があり来年は園庭の使用を検討していることを伝えて利用者の意向に対応しました。

地域ニーズの収集は地域の交流会や他園との情報交換などで行っています。行政や業界の動向は園長会、研修会・勉強会に参加して収集に取り組んでいます。地域のビジネス交流会に参加して異業種交流をしています。交流会では、園運営の考え方について参考となる一般企業での経営手法などの把握に努めています。今後のあり方の参考になるように、業界誌や新聞などで情報収集して回覧し、職員と情報共有しています。

運営法人が昨年に５ヵ年の中期計画を策定していますが、社会福祉法人として益々社会貢献を果たすことが求められることに鑑みて、時代にあった改定を検討中です。年度単位の計画として、事業計画を策定しています。事業計画書は職員に配布されます。事業計画書には年間研修計画や行事予定表などが添付されています。別途に指導計画、食育計画、保健計画などが策定されます。行事など短期の活動の担当は職員会議での話し合いで決められます。

事業計画の策定の手順は、例年１～２月頃に着手して年度末に園長など幹部職員が課題を整理します。年度始めに計画を策定します。職員会議や個人面談で現場の意向を把握しています。利用者の意向や地域ニーズも踏まえて策定されます。年度始めには前年度の事業報告書を作成して、児童処遇や地域社会との関わりなどを総括しています。計画の推進にあたり、職員の役割などは就業規則の職務分掌に明示されています。状況に応じて適宜改善や予算の補正を行います。

消防や警察と連携して災害避難訓練や園児への安全指導を行っています。年１回消防が来園して避難訓練の様子を見学し、署員から講評を受けています。警察とは歩行訓練など交通安全指導を受けています。定期的に園舎の安全点検をしています。利用者アンケートで把握した門の施錠に不安を感じている保護者の要望に対応して、近い将来に設備の改善を予定しています。事故の再発防止のためヒヤリハット報告で情報共有しています。怪我や事故に至らない未然のケースを含めて月１０件程度の報告があり、園長が会議で伝えています。

園の人事制度は原則年功序列を基本としています。数値化での人事考課が難しいことが理由です。人事評価が報酬に連動するマネジメントシステムは導入されていませんが、将来には連動する人事制度に移行することが検討課題になっています。職員採用は筆記、実技と面接を行い、子ども好き・明るいなど性格を重視した採用基準としています。今年から姉妹園との人事交流が行われ、適材適所の人員配置に取り組んでいます。職員から「人事異動で他園の情報や保育の違った考え方が知れた」などの意見が多くあり、好影響が窺えます。

園長は職員と年に数回面談を行い、能力向上などの希望を聞いています。事業計画には年間研修計画が盛り込まれています。研修計画は職員の技術水準、専門知識の向上などの視点から策定されています。接遇研修は現在一部の職員のみが受講している状態ですが、今後全員が参加して学ぶ機会を持ち、保護者への対応力を向上させていく方針です。外部研修の受講の際には勤務時間の調整などの支援をしています。研修受講後は職員会議で研修報告会を開催して成果を共有しています。職員会議でクラス状況の報告の際、日頃の気付きを互いに学び合います。

職員の疲労やストレス・悩みなどに対応するため、顧問の社会労務士と相談しながら勤務シフトの改善や、相談窓口の紹介などに取り組んでいます。休暇は希望通りに取得できるように体制を整えています。様々な工夫をして定時退社に取り組んでいます。乳幼児の昼寝時間中のパート社員の活用や会議時間の削減などの工夫で残業を削減しています。「残業がほぼ無く、定時で上がれる」、「他園に比べると残業が少ない」など職員から高評価です。離職率は低い。行事後の親睦や健康管理の補助など福利厚生の充実に取り組んでいます。