評価結果

「楽しめる」・「安心できる」・「元気になる」を基本方針として掲げ、事業所内各所に掲示するほか事業計画書及び事業報告書に毎年記載して内外に周知している。また法人のホームページにも大きく記載している。職員に対しては会議や研修の場で説明する機会を設けている。入居者に対しては年4回開催する入居者懇談会で説明し、入居者の家族に対しては年1回開催する家族会で説明し理解を得るようにしている。

職務・事務分担表を作成し、この中で経営層の役割と責任を明らかにしている。職務・事務分担表は入職時に職員に配布している。この中で主たる担当と従たる担当者を記載し、また報告責任者を明らかにしている。職員が増加傾向にあることや、退職や異動などで職員の入れ替わりが生じても全体の業務遂行がレベルダウンを起こさないよう、組織図を作成して事業所全体の体制をより整理し強化したい意向を持っている。

月に1回職員会議を開催して重要な意思決定は周知することとしている。運営面だけでなく、経営面にも職員に参画してほしいとの思いから、理事会や評議員会にも職員が出席して重要な意思決定に直接関与するようにしており、オープンな運営を心がけている。入居者や家族に関する重要な意思決定は、入居者懇談会や入居者役員会、並びに家族会を通じて報告している。

福祉に従事する者として遵守すべき法・規範及び倫理を周知するため、法人として倫理規程を定めている。入職時に職員に配布しており、職員会議や内部研修で取り上げ定期的に意識付けを行っている。また透明性を確保するため、活動の内容を広報誌等にまとめ地域に配布したり、掲示板に掲示している。当事業所は今回が初めての第三者評価受審であるが、結果についてもホームページ等で公開する予定である。

市の福祉計画において当事業所のエリアがモデル地区とされたことにより、地域に開かれた事業所を目指す取り組みを行っている。近隣の事業所が参集して地域会議を毎月開催しており、地域のニーズの把握と検討を重ね、それらの情報を共有している。また入居者も地域と広く関われるよう、盆踊りなどの行事に参加したり、事業所で年4回開催する歌の祭典に地域住民を招待している。また自治会が主催する防災訓練にも参加している。

入居者が充実した生活を送ることが出来るよう、ボランティアを積極的に活用している。介護職員を受け入れ担当者として、手芸やマージャンなどのボランティアの受け入れを行っている。入居者の個人情報やプライバシーに十分配慮することに努めており、受け入れ時には履歴書の提出を求めるほか、誓約書の提出も求めている。今後は傾聴などのボランティアも導入したいと考えている。

苦情解決のための仕組みとして、第三者委員を設けている。3名の委員に委嘱しており、連絡先や連絡方法などを掲示して周知している。また事業所内に意見箱を設置しており、誰でも、どんな意見でも投函できるようにしている。意見箱の利用はほとんどなく、要望等は直接職員に伝えられている。窓口等に相談に来た場合には相談室において面談し、要望や苦情に対して誠意を持って対応するようにしている。

年に1回、入居者に対し満足度調査を行っている。集計結果は前年度と比較し、それぞれ挙げられたコメントにより入居者の最新のニーズを把握するよう努めている。最近では介護予防や医療的なニーズが増加傾向にあり、生活相談員と介護職員が連携して個別面談を実施して個別処遇計画の策定に繋げるとともに、次年度の事業計画にも反映させるようにしている。

当事業所は以前、地域住民からもあまり認知されていなかった。そこで地域社会との密な関係を進めるため、入居者と職員の「地域化」を掲げ推進している。納涼祭を年1回、歌の祭典を年4回開催して地域に開放し多数の地域住民が参加している。また自治会の行事に入居者と職員が参加して、地域社会の一員としての活動をすすめている。地域包括支援センターと連携し、地域包括ケアシステムの一翼を担えるよう継続的に取り組んでいる。

平成28年度から30年度までの３ヵ年の中期運営計画を策定しており、当年度はその第２年度にあたる。これに基づき単年度事業計画を策定している。単年度計画において実施済となった事項については中期計画にその旨を追記していくため、計画の進捗状況を把握しやすい。単年度の計画は策定時期が定められており、主に生活相談員が素案を策定して職員会議で決定し理事会で承認している。

事業計画は可能な限り具体的な数値目標を各事項に掲げている。計画に基づき作成された月間スケジュールに基づいて運営を行い、その進捗度・達成度を毎月の職員会議で報告している。報告内容には財務情報も含まれる。各年度末には年度を総括した事業報告書にまとめ、翌年度の事業計画の策定の基礎資料としている。

ケアハウスは感染症が蔓延しやすいため、感染症予防委員会を組織して検討を重ねるとともに内部研修を繰り返し実施して予防に努めている。入居者にもパンフレットを作成したり掲示物を用いて予防啓発に努めている。年に2回の総合防災訓練と、2ヶ月に1回想定を変えながらの避難訓練を行っているが、さらに実践的なものとするため、近隣の施設との防災協定の締結やＢＣＰ（事業継続計画）の策定を検討している。

人員体制や人事方針については事業計画に明示している。そこでは維持すべき職員配置と、中堅職員を教育係としたエルダー制度と内部研修の実施、さらに各職員少なくとも1回の外部研修への参加などが盛り込まれている。資格取得を目指す職員には必要に応じて勤務調整や金銭的な支援を行っている。

内部研修は年に10回開催している。年度当初の内部研修では事業計画の説明や倫理規程の徹底などを行っている。その後は介護技術や感染症予防、認知症の理解などテーマ別に行い、最後の内部研修は、外部研修に参加した職員による報告会を行っている。研修後には報告書の提出を義務付けている。今年度の内部研修では、都内のケアハウスに3名の職員が訪問し当事業所との違いや参考にすべき点などを学んでいる。

現在は人事考課制度を導入していない。以前は導入していたが、その手法が職場に合うものとはいえなかったためにいったんとりやめている。しかし、職員のキャリアアップや次期リーダーの育成のためには職場環境に即した人事考課制度の再導入が必要であると考えている。職員がモチベーションを高く維持しつつ、さらなる高みを目指していけるよう目標管理制度を併せて導入して、人材育成を図りたい意向である。