評価結果

前回の第三者評価受審時、法人としての明確な理念が整えられておらず、改善点として指摘を受けました。その後、法人内で理念はどのように作るのか、法人の良いところと課題は何かなど、根本的なことから全職員が関わりながら、法人が目指すものと理念を作成しました。職員に対しては、所内研修や職員会議、グループワークの場で、利用者等に対しては家族会やメンバーミーティングの場を通じてそれぞれ周知し、浸透に努めています。また、ホームページやパンフレットにも示し、外部に対しても発信し周知を図っています。

理事長は運営のみならず、利用者支援の現場にも日々入り、施設長や職員と共に活動しています。その取り組みを見ることで、職員達は法人としての目指す方向性を確認することができます。また施設長等の経営層と一体となった事業所運営に取り組んでいます。月1回の経営会議、所長会議では様々なテーマについて検討が行われ、時には話し合いが長時間に及ぶことがあるほどの議論となっています。法人内では複数事業を展開しており、それぞれの施設長の連携も図れており、全体的にみてリーダーシップが明確で事業所をリードしています。

法人内及び事業所内での意思決定の手順が明確に示されています。各所会議から職員会議、所長会議、経営会議へと上位の会議へ進んでいく流れです。決定事項は職員会議で報告するほか、時にはメールで共有することもあります。利用者には日々の朝礼・夕礼やメンバーミーティングの場で伝えています。各種会議で議論が重ねられている点は良いのですが、会議の種類が多く施設長が忙しくて本来の業務に集中できないことも時にはあるようです。効率的な会議の運営が課題となっています。

職員が守るべき法や規範等については、就業規則に示しています。入職時には理事長から法人設立の経緯から、職員に求めていることを伝えています。人権研修の受講を非常勤職員も含めて年1回は必ず参加するようにしており、参加後には事業所内で学んできた内容を共有することで理解を深めています。外部に対する情報発信としてホームページを平成27年度に新しくしました。各事業所の情報の他、第三者評価結果のリンクを貼るなど透明性を高めています。そのほか、賛助会員へ会報を配布したり、定期的にブログを更新しています。

地域の精神障がい者を支援する「文京区心のふれあいを進める会」では、理事長が家族相談の窓口を担当し、毎月のように相談を受けています。また、福祉関係や学校などの外部で行われる研修へ、理事長が講師として派遣される実績もあります。その他、各事業所の施設長が交代で東京都の研修で講師を務めることもあるなど、精神障害に関連する専門性を生かした取り組みが複数確認できました。その他にも町会への備品の貸し出しなどもあり、地域の福祉に役立つ取り組みは高く評価できます。

区内の精神障がいに関わる事業所の集まりであるこころのふれあいや、自立支援協議会の就労支援部会、全国地域生活支援など幅広く関係機関のネットワークに参画しています。そのほか、就労事業所として共同受注の会に参加して工賃向上を目指す取り組みや、東京都の障がい者バレーボール部会長を務めるなどの取り組みもあります。昨今では、来年度から始まる社会福祉法人制度改革に関連した情報交換が行われ、共通課題に対して協働して取り組んでいます。また、地域の団体で合同防災訓練の取り組みなども行われています。

苦情解決制度に関しては、利用契約時に重要事項説明書に示して説明しているほか、事業所内に掲示して利用者がいつでも見ることができるようにしています。利用者からの要望・苦情があればいつでも対応する姿勢を示している他、意見箱を設置して直接話しにくい場合には投函してもらうようにしています。利用者からの相談は個別面談で対応することが多く、その内容はこれまではメモに残す程度でした。今年度に入り、相談内容を記録する相談シートを用意し、話し合った内容を利用者本人にも渡すことで、双方で振り返り、確認ができるようになりました。

事業所として利用者からの意向を把握する場としてメンバーミーティングを毎週開催しています。ここではメンバーの意見・提案を皆で検討し、できる限りメンバーの役割を作って積極的な通所につながるように促しています。話し合うテーマは利用者から提案され、新規事業のことから日々の活動についてなど幅広くなっています。司会を基本的にはメンバーが務めるようにし、利用者主体の場となるよう職員達は配慮しています。また、年に数回は利用者アンケートを実施して、満足度を図ったり意向を把握するなどしています。

理念の一つである「地域の方々と共にある場所」の実現を目指し、地域の会合や祭り、防災に関する集まりなどに積極的に参加しています。その中から、地域の福祉ニーズの把握につながっています。また、区内の知的障がい者と精神障がい者が共同して啓発活動を行った共生フォーラムに参加し、地域の動向の把握に努めています。そのほか、他事業所から通信誌を定期的に送ってもらったり、評議員の1人に区内の障がい者施設の人に務めてもらうなどして、外部からの周辺情報を入手できるようアンテナを張っています。

法人の理念と同様に、前回の第三者評価では中長期計画の確認はできませんでした。その後、理念を作ったのと併せて、平成27年度から29年度までの3か年の中長期計画を作りました。重点事業として3点を取り上げ、計画書に示しています。また、それらの内容を受けて、年度単位の事業計画を作成しています。年間スケジュールを示し、10以上からなるワーキンググループを作って職員達の役割を明確にしています。短期の活動は毎週の職員会議で進捗等を確認するよう、取り組んでいます。

事業計画の作成は、職員会議から施設長会議、経営会議へと上申し、決定しています。計画を作りにあたり、ワーキンググループで現状の課題を明確にし、現場の意向を反映するようにしています。しかしながら、現状はやや前年の計画を踏襲することが多くなっているようです。その時々に合わせた計画となるように取り組むことを望みます。想定されるリスクに関しては、経営会議及び施設長会議にて話し合い、計画に反映するようにしています。計画の実行段階においては、半期で振り返りを行い必要に応じて見直しています。

利用者の安全を確保するために、各種マニュアルを取り揃えるほか職員の役割を運営規程などに明示しています。また「緊急メール」、「防災」の2つのワーキンググループを設け、万が一の際に備えています。ヒヤリハットを活用しており、1日に数件の事象が集まります。それらを各所会議で毎月集計して職員間で共有し、危機管理意識を高めています。災害時の連絡方法として、災害用伝言ダイヤルを考えており、月に２回練習をしています。緊急メールの活用も検討していますが、利用者の約半数が対象と限られてしまう点は課題といえます。

理念、中長期計画と併せて、職員の人事考課制度を昨年度から取り組み始めました。経営層を中心に話し合い、法人独自の等級表を作成して、求める人材像等を示しました。採用に関しては、面接を通過すると次に5日間の現場実習に入ってもらいます。実際に利用者と関わってもらい現場の様子を知ってもらうのと同時に、法人の考え方等に合う人材であるかどうかを経営層が見極めています。これまで法人内での人事異動はあまり多くはありませんでしたが、今後は定期的に行っていきたい意向です。

人事考課制度に則り、年3回の施設長との面談が設けられています。そして、職員一人ひとりの意向を把握し、目標設定シートに年間の研修計画等を決定しています。現在、新人研修は内容等が決まっていますが、中堅やリーダーを対象とした研修は用意されておらず、今後の検討課題として研修ワーキンググループで検討しているところです。事業所全体では月1回の研修発表会を行っており、研修成果の発表等もされています。今後は次期リーダー候補の育成が課題となっています。

職員のやる気向上を図る方法の1つとして「ナイス支援」があります。利用者に対して行った支援の中で良かったと思えるものを取り上げ、職員間で共有する取り組みです。これは最近になって始めたもので、元々は利用者が取り組んでいるSSTというトレーニングからヒントを得たものになります。また、日頃から職員が一人で悩み事等を抱え込まないよう、毎日の振り返りで話を聞くようにしています。そのほか、有給休暇の取得を職員へ促していますが十分に消化できていない現状があります。就業状況の改善は検討課題といえそうです。