評価結果

法人の理念を、事業計画書、ホームページ、入園のしおり、園内の掲示などを通じて、職員、保護者、地域に明示している。園長は年度初めの職員全体会議で理念と年度方針を伝えている。現在、全職員が理念の意味を理解し、現場で実践するために毎月の職員会議や園内研修で具体的なエピソードを題材にしながら話し合いを継続している。今年度は日常活動における基本的な行動指針を作成しており、次年度もさらに推進していく予定である。保護者に対しては、年度初めの全体懇談会で園長が理念や園としての年度方針などを説明している。

職員個々の役割は職務分掌に明示されている。園長の役割は、経営全般、事務管理、保育計画の立案、各事業の調整、地域支援などとなっており、保育部門担当主任と業務担当主任との連携で園を運営している。園長はこれまで法人の理事長代行を務めながら、法人内の保育園の立ち上げや支援を行ってきているが、今後は、次代を担う職員を育てるために、福祉や保育環境の変化について自らが地域の実態に接して肌で感じたことや、講師を務める様々な保育研修の場から得られる現場の情報を整理して伝えていくことを新たな役割として認識している。

重要な案件は、全体職員会議やリーダー会議等での話し合いを経て決定される。決定事項は、議事録に残され、欠席者や非常勤の職員は議事録を確認して名前の欄にチェックを入れることが義務付けられており、職員全員への周知に注意が払われている。また、非常勤職員に対しては、年2回特別な場を設けて必要事項を説明しており、次年度に向けては、現在継続している理念の現場への浸透活動についても、理解を深めて実践してもらうための取り組みを検討している。保護者に対する重要案件の周知は、園だよりやお知らせ、掲示など行っている。

職員として守るべき規範や規則については、手順書ファイルの中に、法人理念、倫理綱領、職員就業規則、こどもの権利条約、保育指導の心得等が一括して収められ、職員はいつでも確認することができる。年度の初めには、園長が職員全体会議の場で社会福祉法人の一員としての責務や保育の現場で特に気を付けたいことなどを伝えている。新任職員に対しては、手順書一式を渡して法人の理念・方針や園の基本的な考え方等を伝えている。

在宅子育て支援では、子育て支援センター「けやき」を中心に園庭の開放、園内施設の貸し出し、保育相談会、栄養士・看護師の相談活動、一時保育事業等に加え、園の様々な行事へ招待するなど積極的に事業展開を行っている。各事業では参加者のニーズの反映と職員の工夫が施されており、参加人数も年を重ねるごとに増えてきている。また、園長は長年の経験と保育関連団体の研修推進の立場を生かして、保育の専門職やボランティアの養成講座での講演や指導に出向き、後進の指導にあたっている。まさに保育の拠り所として地域に大きく貢献している。

区の私立保育園連盟に加入しており、他園と連携して毎年区内9か所で保育相談会を行い、食事や健康相談に応じている。また、園長が世話役となり、同連盟の有志に呼びかけて、学識経験者や専門家を招き、年4,5回の研修会を継続開催しており、地域全体の保育の質の向上に貢献している。近隣では、地域の子ども会組織と連携したり、民生委員・児童委員との交流を通じて情報交換を行っている。また、法人傘下の保育園を含む地域4園で就学を控えた年長児同士の交流事業を継続開催しており、子どもたちの成長に合わせた友達関係の広がりを期待している。

苦情解決制度の仕組みについては、入園・進級のしおりに掲載し、園内にも掲示しており、園長が年度初めの全体懇談会で説明している。日常の保護者からの要望や苦情については、職員の聞き取りや個人面接の場で把握して記録している。また、匿名希望者のために、苦情ポストを設置している。特に重要と判断した事例は、発生から解決までの経緯を法人に報告することになっており、再発防止のために傘下の園でその事例を共有している。法人のホームページには苦情処理報告のページがあり、過去1年間に報告された各保育園の原因別件数を掲載している。

夕涼み会、遊びの広場、ふれあい広場などの園内の大きな行事と子育て広場での各行事では毎回アンケートをとっており、その意見や要望からニーズを把握し、担当職員が次回以降の企画にできるだけ反映する事に取り組んでいる。また、アンケートで出された意見、要望に対する園の対応については、懇談会や園だよりなどを通じて報告している。今年度は、これまでの利用者調査において安心・安全に対する満足度が他の項目に比較して相対的に低かったことを受けて、具体的な要望を聞き取ったうえで、防災・安全に対する設備環境の充実を図った。

地域福祉に関する情報は、地域関連団体の交流会や法人内関係者及び民生委員・児童委員などから得る事が多い。区の保育園連盟の会合や研修には中堅職員も参加して情報収集している。福祉事業全般に関する情報については、行政機関や園長が関連する団体等から得ている。園長は、今後は様々な環境変化が予測される中、現状に満足せずさらに具体的な保育ニーズを園として自ら把握していく道筋を作り出していきたいとの意向がある。

法人としての方針を受けて、3ヵ年の中期計画を作成しており、顧客、業務プロセス、学習と成長の3つの視点から年度別の施策と数値目標を設定している。年度事業計画は中期計画の課題を解決するための実行計画として位置付けられ、施策ごとの目標、行事計画のスケジュール、担当者等が予め決められている。年度終了後には、施策ごとの進捗を確認、反省を行って事業報告として整理したうえで次年度の対応を検討し、新たな事業計画を作成するというつながりになっている。

新年度の事業計画を検討する会議が年間予定表で決まっており、そこで各セクションごとの前年度の反省や過去の行事記録及びアンケート結果等を踏まえて話し合っている。事業計画上の施策は、担当する部署ごとにアクションプランを作成し、それを各人が受けてチャレンジカードに担当業務の達成目標を記載することで、全体計画を保証する仕組みになっている。チャレンジカードでの目標の進捗は半期終了後に主任が面談して確認と下期へのアドバイスが行われており、組織全体から個人に至るまで計画策定と実行推進のための仕組みが活用されている。

今年度は防災・安全に関する保護者の意向を反映して、不審者対応訓練や電気錠施錠時間延長を行った。避難訓練では、従来固定していた担当者を毎月変更し、各々のアイデアで災害の発生想定場所を変化させることにより、新たな気づきを生んでいる。感染症対策では、看護師・保育士が感染症予防の研修を受講し、新たな情報を反映した手順書の見直しを行うとともに、手洗い、歯磨きの励行、嘔吐や下痢の処理手順を徹底したり、室内の換気をこまめに行うなどの対策を行ってきている。訪問調査時点では、今年度感染症の蔓延は防止できているとの事であった。

法人として、理念を基盤に主体的に日々の活動を実践でき、子どもを一個の人格をもつ対等な存在として向き合い、その成長を仲間と語り合い、組織の一員として新しい考えを見つけ出せる人材を求めている。採用活動は、法人全体として行われており、採用後は本人の性格、能力と傘下の各園の必要人材との関係を吟味して配属され、その後法人共通のオリエンテーションによる教育が行われる。職員は本人の意向、適性、経験等を考慮して配置されるが、適材適所の観点から法人内の施設間の異動も行いながら、法人全体として求める人材の育成が行われている。

職員一人ひとりの意向を把握するための仕組みとして自己申告制度があり、常勤職員、非常勤職員いずれも、健康状態や仕事の取り組み状況などを書いて提出し、管理者が面談して翌年度に向けての本人の意向や希望を確認している。こうして把握した職員からの要望を踏まえて園全体の年間研修計画を策定し、併せて受講予定者も予め決めている。今年度は新たな試みとして、受講予定者を決めず、あくまで本人の受講希望によって初めて受講させる仕組みに変えており、より前向きな受講態度と成果を期待している。

法人としての統一された人事制度のもと、等級制度を基本とした人事考課制度があり、それぞれの等級に見合った業務遂行能力とチャレンジカードによる業績目標達成度で評価している。毎月職員全員の残業時間や有休取得の状況を把握して、特定の職員に業務の負担がかからないよう配慮しており、職員間でも事務的な業務はできるだけやりくりして保育時間内に済ませるよう協力し合っている。福利厚生制度としては、育児休暇、介護休暇の他、インフルエンザ予防注射補助、被服費の支給、職員親睦会補助、中小企業共済会への加入など充実している。