評価結果

法人の理念は、園内の玄関と事務所の中に掲示するとともに職員に配布しており、保護者に対しては、年度初めの全体保護者会で園長が資料をもとに理念と方針を説明している。また、今回新たに作成した園のしおりの冒頭にも明示している。今年度は法人全体で理念の現場への浸透を図る取り組みを行っており、園では、年間計画に基づき職員会議や園内研修の場で、理念にまつわる現場でのエピソードを持ち寄って話し合いを続けている。この成果として、職員間での理念の理解が深まり、現場の活動に結び付けるための行動指針が作成された。

職員業務分担表に個人別の役割が明記されている。園長は、経営全般、事務管理、職務管理、各事業間の調整、苦情解決責任者となっており、保育統括の主任と病後児保育や在園児の健康管理と調理などを統括する主任と協力して運営にあたっている。園長は、職員に対して、理念や方針、心構えなどについて日常の中で具体的なケースを例に出して啓蒙している。今後は、様々な行事を子どもたちひとり一人の成長を実感できる場面として活用していくことと、現在進めている保育環境整備や異年齢保育をさらに充実していきたいとの意向をもっている。

重要な案件はまず園の管理者層で構成する運営会議で検討し、職員会議で話し合って決定している。決定事項は職員会議・昼礼などで伝えるが、議事録でも確認できるようにしている。保護者へは、年度初めの方針説明時や保護者会の場で伝えたり、園だよりや掲示で、必要な場合には手紙で伝えている。今年度は、運動会の日程をやむを得ず急きょ変更することになった経緯について、園長名で保護者全員に手紙を書いて説明するなど丁寧に対応している。

法人の職員として守るべき規範は園規則や就業規則の服務規程の中に明示されており、各クラスに配備される手順書の中にも倫理綱領や業務遂行上の基本的な心構えが収められている。年度初めの職員会議では、園長が今年度の方針とともに日常守るべきこととして、特に子どもに対する呼び捨てやニックネームでの呼びかけを慎むよう注意している。新人には採用後に行われる法人共通の研修時に法人理念をはじめ諸規則とともに守るべき規範について説明が行われる。

第三者評価の結果は、運営会議メンバーで共有して管理者層としての考え方をしっかり統一してから職員に開示している。保護者に対しては、玄関に掲示していつでも閲覧できるようにしている。また、区のホームページ中の園のぺージには、学識経験者からの保育に関する評価結果や前年の保護者のアンケート結果が掲載されており、第三者評価結果にもアクセスできるようになっている。近隣住民に対しては、民生委員・児童委員や自治会長などに園だよりを配布したり、法人で開催する講演会や研修などのポスターを掲示して案内している。

公設民営保育園園長会及び私立保育園園長会に園長が出席して情報交換をしている。病後児保育室連絡協議会には担当看護師と保育士が、区の子育て支援関連の会合には園長、主任が出席している。また、小中学校連絡協議会に参加して授業参観や情報交換をおこなったり、地域の4保育園が協働する就学前の年長児交流事業にも参加している。このように、地域で関連する諸団体とのネットワークを通じて共通課題の抽出や検討を行い園運営の参考にしている。

苦情解決の仕組みは、主任が受付担当者、園長が解決責任者になっており、保護者には掲示や玄関のご意見箱に苦情処理の仕組みを紙で貼って知らせている。日常の保護者からの意見要望は、個人面談や連絡帳から把握している。内容によって、担当の保育士が対応できるもの、主任、園長が解決にあたるものに分かれるが、子どものけがの発生時には必ず園長が事情を把握したうえで保護者に説明することにしている。ご意見箱の投書に対しては、園長が1件ごとに回答して園内に掲示している。時にはお褒めの言葉をもらう事もあり職員の励みになっている。

あじさいの会、なつっこまつり、運動会、おひさまの会など、園としての大きな行事を実施した後にはアンケート調査を行い、その集計結果や出されたコメントを職員間で共有したうえで会議で話し合ったり、申し送り事項を記録して次回につなげている。また、アンケート結果は保護者にも報告している。アンケート結果のみならず、日常の要望や保護者会での意見等も次回に活かすようにしており、最近の事例では、2歳から5歳までの各クラスが順に行うお遊戯「おひさまの会」で保護者の意見を聞きながらスムーズな入れ替えのための工夫をおこなった。

地域の事業環境については、園長が出席する公設民営保育園園長会及び私立保育園園長会で情報を収集している。福祉事業全体に関しては、全国保育協議会や都の社会福祉協議会などから配信される情報や出版物から収集している。また、法人傘下の保育園の代表者が集まる管理者会議では、新しい子育て支援政策の導入にあたって、今後の政策の動向や対応すべき内容等につき、相互で情報交換をしている。

Ｈ24～26年度までの3ヵ年中期事業計画を作成しており、法人の方針に沿って、園として取り組む施策毎に年度別達成目標を設定している。年度終了後にそれぞれの達成目標に対する進捗確認を行って、次年度以降への見直しをしている。単年度事業計画は、中期計画と整合をとりながら中期目標を達成するための具体的な実行プランとして位置付けている。この実行プランを遂行するために担当部門がアクションプランを作成し、さらに個人別の実施計画へと展開している。また行事については年初にタイムスケジュールと役割分担を決めて推進している。

計画策定時期には年間を通じての行事結果の記録や保育上の振り返りを行い、現場職員が意見を出し合いながら次年度の計画につなげている。事業計画策定にあたっては、財源、職員配置、利用者の定員、重点項目の進捗などを勘案している。保育環境設備の増強をした際には、職員の意見、予算の範囲、実際の使用者の要望などを勘案した。園全体の計画進捗については職員会議等で確認するが、チャレンジカードに記された個人目標の進捗は、半期終了後に主任が面談して確認したうえで、下期に向けてのアドバイスを行って支援している。

防災・安全対策として、各クラスでは毎月の避難訓練や不審者対応訓練の反省結果を記録したり、リーダーがチェックリストで遊具や設備の安全点検を行っている。毎月の保健会議では、熱性けいれんやアレルギーの子供への対応について細かく打ち合わせを行っており、インシデント会議では、各クラスから提出されたインシデントレポート、事故報告書などから、事故や怪我の起きやすい場所、時間帯、年齢層などを分析して今後の事故防止対策を検討している。また災害用の備蓄品を定期的に見直すなど防災安全面での取り組みが積極的に継続されている。

法人共通の求める人材像は、理念を念頭において活動ができ、子どもの人格を尊重しその成長を支援できること、などとしており、園長が年初の方針説明時や職員会議時に事例に即して伝えている。採用は、法人全体として行っており、各園長が協力して応募者と面接し求める人材像に照らして合否を判断している。採用後はオリエンテーション教育を行った後、それぞれの園のニーズと本人の適性を加味して配属先を決めている。園内での職員配置については、本人の意向、経験、能力などを勘案して行っており、必要に応じて事業所間異動も行われる。

園長・主任が分担して、年1回、自己申告書に基づき常勤職員、非常勤職員と面談を行って、能力向上の意向等を確認しており、法人の研修全体計画のメニューから本人の研修希望に該当するものを選んで受講させる研修を決めている。研修受講に際しては、勤務シフトを調整して、参加しやすいように支援している。受講後の研修報告書には、研修に参加して今後取り組みたいことや園への提案を記入することになっており、園として研修成果を次に生かしたいという意思が見受けられる。研修報告書は回覧して共有するが、職員会議でも発表する機会を作っている。

法人共通の制度で、等級に応じた職務遂行能力とチャレンジカードでの業績目標達成度を評価する人事考課制度を運用して職員の育成を図っている。管理者層で構成する運営会議で職員個別の勤務状況、有休取得状況等と現場での様子を情報交換して必要な支援を行っている。また毎月の衛生会議で、看護師が産業医に職員の健康診断の結果やその後の健康状態について報告して改善のためのアドバイスをもらっている。福利厚生制度は、育児・介護休暇、インフルエンザ予防接種補助、被服費支給、職員親睦会の補助、中小企業共済への加盟などがある。