評価結果

有志によって立ち上げられた委員会によって平成６年に開設された精神障害者共同作業所が、精神障がい者の社会復帰・社会参加を促進する事業の母体となっている。平成20年10月以降は就労継続支援B型事業所に位置づけられるとともに、地域活動支援事業所が併設されているが、利用者の「持てる力」の実現への取り組みには変わりがなく、継続して利用者・家族・職員への周知に努めている。パンフレットや年４回発行しているニュースレターは、理念・基本方針に基づいて編集されている。

施設長が法人副理事長であり、理事長は事業所嘱託医という健康管理面での関わりによって、常日頃から法人と事業所とのコミュニケーションが図られている。理事会で前年度活動報告、会計報告、事業計画、予算等が確認・承認され、事業所運営に関わる管理者等の役割も理事会で確認されている。施設長は自らの役割と責任に基づき事業所をリードしており、職員には議事内容を都度経緯を踏まえて報告して、日常の支援や計画に基づく業務推進につなげている。

事業所の理念・基本方針に基づく就労継続支援、さまざまなプログラム、関係機関との連携、職員の自己研鑽等に努めている。利用者には、ミーティングを通じて、案件ごとに理解が得られるように、丁寧に説明することに心がけている。また、必要に応じて家族等にも伝えている。事業所としては、重要案件の決定手順についてより明確にしていくことを課題にしているため、どの時期に、何を、どのように決めるのか等、テーマに応じた具体的な取り組みが期待される。

理念に基づく支援のために、職員心得を策定している。また、職員として守るべき法・規範・倫理等については、職員倫理規程に明示している。各職員には入職時に施設長の説明で周知している。行政や関係機関等で倫理等に関する情報を得た場合には、全職員で共有するようにしている。法・規範・倫理等の遵守状況は日常業務の中で確認し合い、気になる言動・行動があった場合には、施設長が日々の振り返りの時間等の中で職員に注意喚起することに心がけている。

ニュースレター「工房『風』」を３カ月に１回定期的に編集・発行して、利用者・家族や、保健センター等の関係機関、行政担当窓口等に提供している。2002年4月に第三種郵便物許可を得て以来通巻40号を超える発行を積み重ねている。さらに、法人・事業所の活動を支援している「賛同者会」にも配布して、積極的に情報開示している。また、福祉やボランティア・市民活動団体に関するサイトにおいて事業目的・概要を公表しており、区内の障害者福祉センター・地域センターや精神障害者地域生活支援団等との連携を深め、協働体制を整えている。

ボランティアの受け入れには積極的に取り組み、ピアノ・バレーボール・ヨガ・ストレッチ・料理・絵手紙等利用者が地域のさまざまな方々と関われる機会が設けられている。また、年１回実施している国内研修旅行にも２名が同伴する等、各ボランティアとの長年に渡る協力関係がうかがえる。事業所でボランティア活動を開始する際には、プライバシーの尊重をはじめ留意事項を口頭で伝えている。今後も引き続き多くのボランティアを受け入れる上では、活動に関わる同意書を取り交わすことも一考されたい。

通所開始時には、重要事項説明書で、苦情解決手段として事業所以外に行政機関など外部にもあることの説明に努めている。事業所は家庭的な雰囲気を保つことを重要視しているため、利用者の目に付きやすいところに明示することは避けている。しかしながら、利用者調査の結果では、「あなたが困ったときに職員以外の人にも相談できることをわかりやすく伝えてくれましたか」の質問に、「はい」と答えている人は20名中4名（20％）にとどまっている。利用者の理解を深めていくことについては、一度検証することが必要とされる。

利用者の意向や要望は、日々のコミュニケーションにおいて把握することに努めている。作業途中のお茶の時間や、帰りのミーティング等で利用者が発している言葉からくみ取ることも心がけている。また、利用者からの相談事には、別室の落ち着ける環境の下で１対１で丁寧に対応することで、「利用者の持てる力」の実現につなげている。作業メニューの選定にも利用者個別特性を踏まえ、意向や体調を考慮しその日の作業内容を振り分けており、当日の変更も受け入れて就労に向けた勤労意欲を削がないように努めている。

区内障害者団体連絡会に参加し、事業所の情報を発信しながら、障がい者福祉の向上を目ざして同じ課題を抱える事業者間での意見交換に取り組んでいる。また、精神障がい者とその家族や支援者によって構成されている精神保健ネットワーク連絡会等を通じて、地域の福祉情報を収集することに努めている。会議や学習会への出席は職員間で担当分担しており、参加者によって翌朝のミーティング時に資料配布等で報告されている。ただし、地域の福祉ニーズや動向の整理・分析、職員の情報共有については、精度を高めることが期待される。

各年度の事業報告は３月、事業計画は４月に作成する手順となっており、法人理事会で承認を得る流れが定着している。事業報告・事業計画策定においては、各担当・各内容の担当者によって総括・立案することで、職員の意見や企画提案等が反映されている。理事会議事録には事業報告・事業計画の要点説明が記されており、職員に回覧され周知されている。計画策定～実施～結果のまとめ～総括における具体的な手順や記録の整備等、さらなる「見える化」に取り組むことが期待される。

年度事業計画では、事業内容として「利用者が継続的な就労が可能となるような支援」をするための事業目的および訓練の内容や施設内外の訓練場所が示されている。また、「障害者に働く場の提供、作業訓練、施設外支援、施設外就労等の訓練」「就労に必要な知識や能力の向上」「病状の悪化を防ぐための事業」「求職活動支援」という実施項目が表記されている。しかし、計画推進にあたっての目標値が明確になっていないため、進捗状況や達成度合い等の効果を測定することが曖昧になっているとも言える。「見える化」の一環として捉えられたい。

利用者の安全確保のために行政や関係機関との連携に努めている。感染症予防については、関係機関から文書や情報が届いた際に、職員から注意喚起の呼びかけに努め、消毒やマスク着用等指導に基づく対応を図っている。防災に関しては、施設外訓練で消化器点検作業を行っている関係で職員の意識も高く、消防署との連携による防災訓練や防災点検が実施されている。一方、事故防止については重大な事故発生事例はないが、要因分析～再発防止策の精度を高めていくことも必要とされる。

採用する職員には「物事に対して肯定的に捉えることができる人」という条件を設定している。また、資格にはこだわらず、基本的な学力を有している人材の確保に努めている。職員には、「常に利用者の意思を尊重し、各々の前向きな生き方を応援してく」という使命感を持つことを期待しており、そのために「考える力」を持つことをテーマとして、職員を育成してくことに取り組んでいる。法人の事業概要書にも事業目標として「スタッフの自己研鑽」を明示する等、職員個々の質を高めながら、職員全体で事業所運営に取り組んでいることがうかがえる。

施設長は職員の就業状況を把握することに心がけている。疲労・ストレスや体調管理等、職員への配慮を怠ることなく、休暇の希望にはできるだけ沿うように調整をしている。職員の能力向上を図る取り組みとして、年度始めに個人自己評価を行っている。前年の自己の目標に対する評価を行い、これを踏まえて新年度の目標を設定している。また、管理者とともに成果を確認し合い、昇給・昇格に連動させる人材マネジメント手法を採り入れている。

利用者の症状、状態が多様化していることを踏まえ、研修・学習会等を通じて職員のスキルアップを図っている。外部研修受講にも積極的に取り組み、事業所として研修報告表を作成し、研修日や受講した職員名・研修内容を一覧にして管理している。研修で得た資料は一括ファイリングして事務所内で保管されている。今後は研修報告書の様式を定めることや職員ミーティングにおける報告を定例化する等、研修受講の機会が職員個人あるいは事業所全体に有効なものとなるような仕組みを確立していくことが望まれる。