評価結果

事業所の理念・基本方針等はパンフレットやホームページに掲載しており、内外に周知している。「地域との関わり」の中で「働くこと」と「社会性を身につけること」を柱として、「利用者の主体性を尊重したサービス」を提供することとしている。職員にたいしては日々のミーティングや定期面接等で説明し、利用者に対しては見学時や契約時に説明するほか、個別支援計画作成時の面接時にも説明し理解を求めている。

経営層の役割と責任は各種会議の中で折に触れ説明するほか、職務分担表において担当業務を明確にし責務を明らかにしている。職務分担表では事業運営に必要な各種業務の担当者を定めているが、必ず主担当と副担当（補佐）を定めており、各職員が偏りなく業務を分担すると共に内部牽制が機能するよう工夫されている。

重要な意思決定はスタッフミーティングで伝達される。少人数のミーティングであるので漏れがなく、疑問が生じてもその場で解決できている。法人の運営に係るような重要な事項は理事会で議論されるが、理事会に職員が出席するので決定経緯を周知することができる。利用者に対しては、毎週月曜日に開催する利用者ミーティングにおいて伝達しており、経営層・職員と利用者が情報を共有しやすい環境を整えている。

事業の透明性を確保するため、定期的に第三者評価を受審して結果を事業所内に掲示している。結果は東京都のホームページに掲載するほか、事業所発行のニュースレターにも評価方法と評価結果を掲載し、広く一般に公開している。その他外部講師による研修を継続して行うなど外部からの視点を多く取り入れ、公共性も担保するよう努めている。

事業所の理念に「地域との関わり」を掲げているとおり、地域に対しその専門性を還元するためにさまざまな取り組みをおこなっている。成年後見センターへ講師を派遣したり、区内施設のジョブサポーター研修の講師も務めている。また、就労する利用者本人との相談を実施しているほか、利用者を雇用する企業からの相談にも応じている。

当事業所が地域においてどのような役割を担うべきなのかについて常に検討し職員間で共通認識を有している。関係機関との連携を強化するため、連絡会の会場に当事業所を開放している。また精神保健ネットワーク連絡会ほか多数の団体に参画し積極的に会議に出席して連携を深めている。

苦情解決の制度を確立し、事業所内に掲示している。担当者と責任者を定め、利用契約時の重要事項説明書にも記載している。苦情等があった際には所定の様式により発生の経緯から記録することとなっており、原因の究明と対応方針について職員間で共有し、理事会にも報告している。現在、所内に掲示中の制度案内に担当者と責任者の氏名を記載する準備を進めている。

利用者の意向を把握するため毎週月曜日の午後に利用者とのミーティングを行い、意見・要望をはじめ事業所内のあらゆる事項について率直な意見を交わしている。精神障害の特性上、利用者に画一的にアンケートを実施することはなじまないとの判断から、アンケートによる意向調査は実施していない。個別の面談や電話相談による意向把握により、細やかな支援の実践につなげている。

地域の福祉ニーズを収集するため、職員が区の地域障害者自立支援協議会や障害者施策推進協議会等に参加している。収集した情報は朝夕に行われるミーティングで周知するほか、月1回開催される全体ミーティングにより全員に伝達される。また、国や都など行政から通知や事務連絡等として発出されるものについては文書ファイルに保管し、いつでも閲覧できるようにしている。平成24年度末をもって複数の事業を廃止したが、これら動向分析の成果によるものである。

単年度の事業計画は毎年度末に翌年度分を策定し理事会承認後ホームページやニュースレター（機関誌）において広く公開している。計画の策定は主として施設長が行っているため、策定手順について文書化されたものがない。今年度中に具体的な計画策定手順について文書化し、同時に年間スケジュールに組み込んでボトムアップによる計画策定を実行する意向である。

策定した事業計画の進捗度・達成度を測定するため毎月のスタッフミーティングにおいて検討し管理している。事業がシンプルで職員数が少数であるため特に目標値などを掲げていないが、進捗管理・達成管理は具体的な数値目標を掲げたほうが理解しやすく職員間での共通認識を持ちやすいため、今後はより具体的な目標設定を定めていく意向である。

当事業所はビルの7階に位置しているため、災害時の避難誘導が難しい。事業所入口近くに緊急避難時の持ち出しセットを備えており、年3回の避難訓練時に活用している。防災に対する意識が高く、毎年防災館に出向いて大地震の体験学習をおこなっている。また今年度は、課題であった備蓄用品を確保するスペースを入居する建物の１階に確保し、職員だけでなく利用者にも公開して説明している。

人事考課制度を導入している。公平公正な考課を実施するために、各職位職責に応じた期待される業務水準をまとめた職能資格フレームを作成して全職員に配付している。各職員は念頭に今年度の目標などを記載した業務チャレンジシートを施設長に提出し、それに基づき年2回の個人面談をおこなっている。個人の課題を明確にすることでやる気の向上につなげている。

平成25年度より外部講師を招いてスーパービジョン研修をおこなっている。問題解決に至るプロセスと、結論の導き方を各職員が学んでいる。今年度は個人のみでなく、グループでの問題解決力の向上を目指して、グループスーパービジョンを導入した。職員一人ひとりが到達する結論とグループとしての結論の双方を検討することが支援技術の向上につながっている。

業務チャレンジシートを用いた個人面談やスーパービジョン研修を通して、職員一人ひとりの業務に対する意欲や意向は把握できている。当年度後半には、これらを個別の育成計画としてまとめる予定である。人材の育成は長期にわたり、かつ継続的なものであるため、3年ないし5年後の組織的な将来像を見据えた育成計画の策定が期待される。