評価結果

事業所は障害者団体が中心になり設立された経緯もあり、区内の障害者の自立支援・在宅支援を行うための相談機能や各種訓練機能を持つ障害全般にわたる総合的な活動拠点としての位置づけにあります。この事業所を利用する利用者、利用者を支援する職員の意識は高く、常に事業所の持つ理念、方針に立ち返りながら当事者主体のサービス提供をおこなっています。事業所の目指す理念は２階事務所の壁面に掲示し、職員にはミーティング、センター事務局会議において、利用者には「重要事項説明書」で説明しています。

経営層は職員と共に事業所が求める事業者像、今後の方向性、活動内容の明確化に向けリーダーシップを発揮しています。「我々は何を目指すのか」「いま何をやっているのか」を、常に目的に向う姿勢を職員に自分の役割等時間をかけて説明をしています。また、センターとしての事業把握、既存事業の見直し、新規事業をどう取り入れるかなど事業推進に向って目標を立てると共に日々の確認を職員と共におこなっています。また、利用者もスタッフとして位置づけられており事業所の事業推進に大きく携わっています。

重要な案件を決定するにあたって最終決定をするときは法人理念に基づいて決定しています。平成２４年度からヒヤリングを実施して職員から現在の事業のあり方をどのように考えているか等の報告を受けて作成しています。良いと思う点で管理者への報告、連絡、相談（報・連･相）がよく取れているとしています。センター事務局会議は現場リーダー、中堅職員経営層で構成されており、この会議で最終決定をおこなっています。また利用者もスタッフとして会議に参加するなどして工賃の決定、行事の計画等利用者の意見を反映しています。

法令遵守・守秘義務など職員として守らなければならないことは就業規則に明記しています。「遵守義務」は「法令で定められたもののほか、この規則及び関連する諸規則を遵守する」としています。特に新人職員には新任研修で説明しています。また、折りに触れてミーティングや会議で伝えられて職員全体の士気を高めています。利用者には重要事項説明書に明記すると共に保護者会にて配布し、説明を行なっています。ホームページや東京都福祉ナビゲーションで公開し、事業所の透明性を図っています。

事業所の情報を掲載したセンターの情報誌や事業所独自で作ったパンフレット等は誰でも手にすることができるとともに、区民の障害者理解が深まるように、事業所での活動の様子をカラー写真で玄関ホールの目につく場所に貼っています。小中学生が福祉を学ぶ授業の一環として近隣の小学校に出かけ車椅子の乗り方、電動車椅子での生活、バリアフリー体験などの説明をしています。また、全員で出かけて障害の種類、障害の違いを知ってもらうようにしています。区内の様々なイベントに参加して事業所の紹介をすると共に作品の展示販売も行なっています。

施設は地域の障害者福祉の拠点として位置づけられています。区の各種会議に参画して問題提起と問題解決に努めています。また、ボランティアは、施設全体のイベント「センター祭」や行事の際の一次的な利用であり継続的なものではありません。できればボランティアの活用をイベントだけでなく日々の生活の中で継続的に活用するなど幅広いボランティアとの交流が期待されます。防災に関しては地域防災会議に参加して防災拠点としての役割を果たしています。

苦情解決の処理体制については苦情処理委員会の設置と苦情処理委員、相談担当者顔写真入りポスターを掲示しています。館内の目に付く場所に「館長への直行便」の名称の箱を置き利用者の苦情がダイレクトに届くようにしています。週１回のチェックで個人が特定できれば個人に回答し、特定できないものは掲示板に掲示し、苦情が発生したら当事者からすぐに聞き取りをおこなって解決にあたっています。利用者が話し易いように一人ひとりとマンツーマンで話を聴く機会「しゃべり場」を設けて円滑なコミュニケーションができる場にしています。

事業所独自で色々な意向調査やアンケートをおこなっています。「外出希望アンケート」「しゃべり場アンケート」「利用者満足度調査」「福祉サービス第三者評価利用者調査」等でイベントの企画や反省について利用者の声を聞いて意見集約をしています。給食の内容や活動内容の１年間の振り返りについてはアンケート方式で意見をまとめました。また、利用者からの提案で「今後のビジョン」についてもアンケートをおこないました。これらの集約した意見は利用者のミーティングで報告して意見交換の素材とし、活動内容の変更にもつなげています。

地域の福祉ニーズについては区役所障害者福祉部門との打ち合わせの中で把握し、センター全体で新しい需要について検討をしています。また、指定管理者の法人は区内の障害者団体が母体となって設立されたものであり、障害者の意向や障害者団体の動向は絶えず入手しています。これらの情報は朝の全体ミーティングなどで館長から説明をおこない、職員が幅の広い視野を持つための一助としています。地域のイベント等にも積極的に参加して地域の福祉ニーズや福祉事業全体の動向を把握しています。

平成23年より「指定管理者｣としてセンター全体の事業委託がされてきました。多機能型事業所として「あすなろ作業所」「トライ工房」の年度毎の事業計画･予算書が策定されています。同時に事業報告書も作成され職員は事業見直しをすると共に情報の共有化を図り毎日の支援に生かしています。短期の活動についても利用者の意向を取りいれて事業計画に盛り込んでいます。利用者が立案企画した行事など利用者自ら担当し計画実行に移しました。これは利用者の「やりたいこと｣の実現を通じて精神面の充実を図る目的で2年前から始動しています。

課題の明確化、計画策定の時期や手順はあらかじめ決められて作成にあたっています。職員ミーテングや策定会議で現場の職員の声を聞き事業計画に活かしています。職員全員で事業をモニタリングしました。「目指してきたこと」「達成したこと」「達成できなかったこと」「課題だと思っていること」がモニタリングによって明確になり、今後の課題も見えてきました。また、情報の共有をすることで個別支援計画の充実が図られ職員の意識にも変化が見られました。

センターには複数の事業所も入っています。このため、「センター事業部会」として各事業所の代表者が定期的に集まり、施設の安全面、避難訓練の実施、感染症防止など利用者の安全確保について協議をおこなっています。事業所内の緊急時対応としては役割配分表をつくり目立つ場所に掲示しています。職務分掌に職員の安全への役割が明記されていますが担当は決めておらず全員で安全確保に関わる姿勢を求めています。外からの侵入者に対しては民間警備会社通報システムの活用と入口２箇所にさすまたを用意して外部からの侵入者に備えています

職員に求める基本姿勢は事業プロフィルでも明確になっています。採用前の３日間の研修で仕事に向き合う姿勢、履歴書では仕事に対する意欲を明記させて採用のポイントとしています。職員育成についてはブラザーシスター制度（新人職員に中堅職員がついて仕事の基本･留意点等を指導する）の導入で新人職員のやる気につながっています。人事制度については就業規則に明示し、職員の評価は「成績考課基準表」に基づき全員に対して実施しています。短期入所の担当者は順次当番でおこなっています。

経営層はヒヤリングの実施、職員の自己評価、能力評価によって職員の意向を把握しています。育成計画は職員の技術水準、知識、専門資格の取得などの視点を入れて策定しています。特に個別支援の支援力にあたる研修、また、支援技術について定期的にミーティングで発表するなど職員全員で振り返りをおこなっています。職員は自分の希望、上司からの指示により資格取得に向けて必要な研修に参加しています。研修に向けてシフトを組み替えたりして研修に参加し易い職場を作っています。

ヒヤリングにより職員一人ひとりの能力向上に関する希望を把握して職員の研修計画（育成計画）を作成しています。必要に応じて内部研修、外部研修に意図的に参加させて技術の修得に当たっています。研修後は成果物、レポートの提出と共にミーテングによる職員へのフィードバックをおこなうなどし研修の情報の共有を図ると共に研修成果の確認をおこなっています。