評価結果

区内の障害者の自立支援・在宅支援をおこなうための相談機能や各種訓練機能を持つ障害全般にわたる総合的な活動拠点としての位置づけにあります。この事業所を利用する利用者、利用者を支援する職員の意識は高く常に事業所の持つ理念、方針に立ち返りながら当事者主体のサービス提供をおこなっています。事業所の目指す理念は２階事務所の壁面に掲示し、職員にはミーティング、センター事務局会議において、利用者には「重要事項説明書」で説明しています。

経営層は職員と共に事業所が求める事業者像、今後の方向性、活動内容の明確化に向けリーダーシップを発揮しています。「我々は何を目指すのか」「、いま何をやっているのか」を常に目的に向う姿勢を職員に自分の役割等時間をかけて説明をしています。また、センターとしての事業把握、既存事業の見直し、新規事業をどう取り入れるかなど事業推進に向って目標を立てると共に日々の確認を職員と共におこなっています。

重要な案件を決定するにあたって最終決定をするときは法人理念に基づいて決定しています。平成２４年度からヒヤリングを実施して職員から現在の事業のあり方をどのように考えているか等の報告を受けて作成されています。良いと思う点で管理者への報告、連絡、相談（報・連･相）がよく取れているとしています。センター事務局会議は現場リーダー、中堅職員経営層で構成されており、この会議で最終決定をおこなっています。

法令遵守・守秘義務など職員として守らなければならないことは就業規則に明記しています。「遵守義務」は「法令で定められたもののほか、この規則及び関連する諸規則を遵守する」としています。特に新人職員には新任研修で説明しています。また、折りに触れてミーティングや会議で伝えられて職員全体の士気を高めています。利用者には重要事項説明書に明記すると共に保護者会にて配布して説明を行なっています。ホームページや東京都福祉ナビゲーションで公開し、事業所の透明性を図っています。

事業所の情報を掲載したセンターの情報誌や事業所独自で作ったパンフレット等は誰でも手にすることができるとともに、区民の障害者理解が深まるように、事業所での活動の様子をカラー写真で玄関ホールの目につく場所に貼っています。また、「区立障害者福祉センターショートスティ、日中一時支援｣のご利用案内パンフレットも設置しており、「申し込み受付」について説明しています。原則として休日･祭日の受付は行ないませんが緊急の場合は何時でも相談受付をしていることを明記しています。

施設は地域の障害者福祉の拠点として位置づけられています。当事業は「利用者満足度調査」でも特に満足度の高い事業で､利用者･家族の期待度の高い事業となっています。特に短期入所室は利用者が自立した生活を営むことができる様に設備が完備されています。ボランティアは、施設全体のイベント「センター祭」や行事の際の一時的な利用であり継続的なものではありません。

苦情解決の処理体制については苦情処理委員会の設置と苦情処理委員、相談担当者顔写真入りポスターを掲示しています。館内の目に付く場所に「館長への直行便」と言う箱を置き利用者の苦情がダイレクトに届くようにしています。短期入所事業の周知度も上がり利用者の増加傾向に伴い利用日程調整等が難しくなってきています。できる限り柔軟な運営をして利用者の期待に応える努力をしています。自立するための訓練の場としての利用が増えてきています。

事業所独自の意向調査やアンケートをおこなっています。調査の目的は、区でおこなう短期入所事業についての現利用者と、未だ利用したことのない潜在的な利用者の意見を把握し、ニーズに近い事業にしていくための検討資料を目的に実施しています。短期入所を利用する利用者が安心して利用できるようにセンター独自の「買物同行」「調理介助｣「休日外出」等のサービス提供をおこなっています。事業所の利用は①緊急時対応②自立へのトレーニング③家族の休息があげられています。

館長が定期的に区の障害者福祉部門の連絡会に出席して情報を得てきています。センターの特質から障害者の意向や障害者団体の動向は絶えず入手し易い立場にあります。これらの情報は朝の全体ミーテング等で館長が職員に伝えています。特に「短期入所利用アンケート」は今後の事業に直接関係することから｢利用者アンケート結果報告書」に分かり易く記録しています。

平成23年より「指定管理者｣としてセンター全体の事業委託がされてきました。短期入所として事業計画書・報告書も作成され職員は事業見直しをすると共に情報の共有化を図り毎日の支援に生かしています。

課題の明確化、計画策定の時期や手順はあらかじめ決められて作成に当たっています。職員ミーテングや策定会議で現場の職員の声を聞き事業計画に活かしています。職員全員で事業をモニタリングしました。「目指してきたこと」「達成したこと」「達成できなかったこと」「課題だと思っていること」がモニタリングによって明確になり、課題も見えてきました。また、情報の共有をすることで個別支援計画の充実が図られ職員の意識にも変化が見られました。

センターには別の管理権限を持つ複数の事業所も入っています。このため、「センター事業部会」として各事業所の代表者が定期的に集まり、施設の安全面、避難訓練の実施、感染症防止など利用者の安全確保について協議を行っています。短期入所については昨年の東京都福祉サービス第三者評価の受審を受けて改善点としてあげられた｢夜間の防災訓練の必要性」にもとづき｢夜間訓練」を実施して利用者の安全を図りました。急な飛び出しや不審者の侵入には民間警報システムを導入して安全確保に努めています。

職員に求める基本姿勢は事業プロフィルでも明確になっています。採用前の３日間の研修で仕事に向き合う姿勢、履歴書では仕事に対する意欲を明記させて採用のポイントとしています。職員育成についてはブラザーシスター制度（新人職員に中堅職員がついて仕事の基本･留意点等を指導する）の導入で新人職員のやる気に繋がっています。人事制度については就業規則に明示し、職員の評価は「成績考課基準表」に基づき全員に対して実施しています。また、短期入所の職員は当番で事業所の担当をしています。

経営層はヒヤリングの実施、職員の自己評価、能力評価によって職員の意向を把握しています。育成計画は職員の技術水準、知識、専門資格の取得などの視点を入れて策定しています。特に個別支援の支援力にあたる研修、また、支援技術について定期的にミーティングで発表するなど職員全員で振り返りを行なっています。職員は自分の希望、上司からの指示により資格取得に向けて必要な研修に参加しています。研修に向けてシフトを組み替えたりして研修に参加し易い職場環境を作っています。

ヒヤリングにより職員一人ひとりの能力向上に関する希望を把握して職員の研修計画（育成計画）を作成しています。必要に応じて内部研修、外部研修に意図的に参加して技術の修得に当たっています。研修後は成果物、レポートの提出と共にミーテングによる職員へのフィードバックを行なうなどして研修の情報の共有を図ると共に研修成果の確認を行っています。