評価結果

事業所の運営理念や基本姿勢、基本方針は事業計画書や報告書に明記され、施設職員の基本姿勢と合わせ、年度初めの運営会議や全体会議で周知している。入職時のオリエンテーションでも管理者から説明されている。家族懇談会での説明の他、パンフレットやホームページにも明記している。管理者は運営理念でもある「地域コミュニティとの強い絆づくり」を大切にしている。事業所は季刊紙として「けやきだより」を発刊し、家族宛てに送付しているが、理念を載せるなどの工夫も望まれる。

事業所では職務分担が明文化されており管理者の役割が明確になっている。管理者は事業所の諸会議に積極的に参加し、方針や自らの考えを職員に伝えている。併設している特別養護老人ホームを含めた事業所の幹部職員が出席する運営会議において事業の方向性を示唆している。毎月の障害者支援施設会議や月2回の全体会議にも出席し、現場の意見を聴いたり方針の徹底を図っている。年2回の家族懇談会においても、事業所の方針を伝えている。

事業所の意思決定機関は、各部門の責任者が参加する運営会議としている。管理会議、人事会議、稟議会議など法人からの通知も運営会議で話し合われる。現場の支援員からの意見や提案についても、運営会議で決定している。また、運営会議は月2回開かれており、意思決定がスピーディに行われるようにしている。決定された案件は議事録として回覧されるとともに、全体会議やケア会議などで支援員に徹底される。家族に対して家族懇談会のほか、毎月送付する請求書や便りとともに文書で伝えている。

虐待防止対応や個人情報保護など職員が守るべき法を、マニュアルや指針として策定している。また、「施設職員の基本姿勢」を取りまとめ福祉職としての心構えとして明文化している。これらは、入職時のオリエンテーションで説明し、周知徹底に注力している。入職時には個人情報の保護についての誓約書を交わしたり、マナーに関する研修を実施したり、「職員ハンドブック」を渡し、倫理や規範に沿った職務遂行を促している。

事業所１階の「けやき広場」（地域交流スペース）では、毎月、行政や社会福祉協議会の後援のもと、町会が主催する地域交流会が行われ、卸市場による野菜や青果の直売、地元大学生のカフェなどのコーナーが設営されている。利用者もパンを購入したりコーヒーを楽しんだりしながら地域との方と交流する機会となっている。高次機能障がい者の定期的なディサービスにも場所を提供するほか、地域の高齢者の集まりや、書道や絵画の展示、ピアノ発表会などに場所を提供している。理念に沿った「地域とともに歩む」が実践されている。

地元大学のボランティアの会があり、大学の講座を聴講している利用者と一緒にレポートを書く手伝いを半年にわたって行い、利用者のレポートは大学から特別賞を受賞した事例もある。事業所の福祉相談課に地域交流室が設置され、マニュアルを整備しボランティアの受け入れの窓口となっている。納涼祭やクリスマス会の手伝いや、ピアノ、小物づくり、絵画、傾聴など多様なボランティアを受け入れ、保険の加入や誓約書を交わし取り、円滑な活動を支援している。

苦情解決責任者や苦情受付担当者、第三者委員の設置は重要事項説明書に記載されており、契約時に利用者・家族に説明している。今般、家族会から要望や意見などが出されているが、区とも相談し適切な対応に努めることとしている。苦情に関しては受付から申出人への回答まで記録があり制度を機能させている。家族からの要望や意見は管理者に報告し、全体会議などで職員間で共有しながら解決に取り組んでいる。なお、エントランスには意見箱も設置し、さまざまな方法で苦情などを受け付けている。

利用者からは日々の関わりや支援のなかで意向を把握している。家族からは訪問時や家族懇談会時に要望や意見を傾聴している。要望などは全体会議やケア会議で話し合い支援に反映させている。利用者が自分に合った靴箱を部屋に設置するなどの際にも、職員と一緒に行うことで主体性を尊重している。ただし、家族アンケートの自由意見欄には、事業所からの各種の説明をさらに充実して欲しいとする声も複数聞かれていた。事業所一丸となって、「説明責任を果たす」ことに注力されたい。

町会との連絡会をはじめ、地区社会福祉協議会・地域住民と情報共有や意見交換を行う個別の機会・町のアパート地区住民懇談会にも参加し、地域のニーズの把握に努めている。また、区の介護サービス協議会にも参加しており、行政や各事業者と情報交換を行っている。法人として地域包括ケアに取り組んでおり、児童相談所とも連携し地域の状況の把握に努めている。事業環境については東京都社会福祉協議会からの情報や、各部会などの資料を参考に情報の分析を行っている。

年度の事業計画が策定され、各部門ごとの方針が明記されている。計画は運営会議で素案を策定し、ユニットリーダー会議などで確認され確定している。決定した事業計画は、全体会議で現場の職員に周知する流れが定着している。また、各種の委員会を設けており、それぞれ専門的な分野で活動し、事業計画にも推進体制を明記している。なお、委員会の責任者はリーダー職員が兼務しており、円滑に計画が推進できるようにしている。

毎月の目標を策定したり、委員会活動については運営会議での中で報告を行ったりして、職員間の連携が図れるようにしている。さらに、進捗状況を当初計画と照らし合わせながら確認する体制を作り、目標達成への取り組みが仕組みとして整備することが必要とされる。進捗度によっては計画を「上方」や「下方」に修正し、取り組むことも望まれる。各委員会の取り組みも具体的な方針を立て、事業計画に組み込むことも望まれる。

緊急時の対応などは障害マニュアルで規定され、運営規定においても非常災害対策が明記されている。また、安全衛生委員会や感染症予防対策委員会が設置され、マニュアルに沿って再発防止に取り組んでいる。避難訓練も火災や夜間を想定し、２か月に１回実施するほか、職員の安否確認の訓練も実施している。なお、ヒヤリハットの報告は少なく、事故防止の観点から積極的な収集を行い、場面や時間などリスク回避の徹底した話し合いが望まれる。

人事規定があり、人事考課マニュアルや給与規定、就業規則が整備されている。人事考課は各部門の責任者による職員個別の面談で行い、自己評価ををもとに上長が評価するとともに、勤務状況や意向を把握している。結果は昇給や昇格に反映させる仕組みになっている。資格取得には物心両面の支援も行っており、介護福祉士の実践研修には看護師も指導を行っている。適切な人事考課制度が整備されているが、職員の定着率が高くないことが懸念される。

新人職員、全職員、中堅職員、指導員など対象の研修計画が策定され、事業計画に組み込まれている。新任職員のＯＪＴ含め内部研修のほか、研修委員会が外部研修の調整を行っている。特に、外部研修は管理者が本人の経験や希望などを考慮し派遣を決め、参加者の研修報告のレポートは運営会議で回覧されたり、会議の後にミニ研修として伝達を行うこともある。さらに、研修成果を継続的に確認する仕組みや、障がい者支援に関する各種の資格取得を促すような研修も望まれる。

嘱託医と心理士によるメンタル研修があり、職員のメンタルヘルスケアに取り組んでいる。訪問時には職員も相談できるようにしたり、職員の悩みなどは管理者などがスーパーバイズを行ったりしている。そのほか、法人の協力病院での健康診断の支援もある。職員の勤務状況の把握などは職員面接で実施しおり、職員自己評価では、「有給休暇が使いやすい」、「休憩が取れる」などの意見が聞かれていた。ただし、職員の不足感は否めないため、職員の確保及び夜勤の体制などの改善も望まれる。