評価結果

事業所は区内の障害者の在宅支援を行うための相談機能や各種訓練機能を持つ総合的な「区立障害者福祉センター」の一部門です。訓練等給付事業（就労継続支援Ｂ型）として「あすなろ作業所」を運営し、介護給付事業（生活介護）として「トライ工房」を運営しています。また、両者を合わせて多機能事業所として隣接した部屋で一体的に運営しています。事業所の目指す理念については「法人の３理念・センターの４訓」として事業計画やセンターの広報資料に掲載して職員や利用者に周知しています。

事業所は、障害者自身やその保護者たちが２０数年前に工房・作業所それぞれを「障害者本人の活動の場」として作り上げて区が引き継いだ経緯があります。利用者本人が運営の「スタッフ」であり職員はその支援者であると位置づけており、事業所の事業運営の基本方針や事業計画、工賃の決め方など重要な案件について利用者が主体となって決めています。

館長はセンターの多種多様な事業を統括しており、事業所の日常的な運営については管理者とサービス管理責任者が中心になって行っています。職員アンケートではチームワークが良くとれているとの意見が出されており、館長も毎朝の全体ミーティグや随時に行っている職員面談を通じて事業の動きを把握しています。

法令遵守・守秘義務など職員として守らなければならないことは就業規則に記載しています。また、「多機能型事業所が大切にしている１３のこと」が決められており、この中に「プライバシーと人権の尊重」や「必要な情報の提供」など倫理に関する事項も含まれています。事業所の壁に掲示し、また事業概要に掲載して外部にも公表しています。しかし、倫理綱領としてまとまったものはないので職員の意識を一層深めるため制定しておくことが望まれます。

事業所の情報を掲載したものとしてセンターの情報誌や事業所独自で作ったパンフレットがあり、センター内で誰でも手にすることが出来るとともに、イベントなどで配られています。作業内容の紹介や、街の中で住民が障害者をもっと理解してくれるよう利用者が呼びかける内容で、カラー印刷で目立つよう作られています。また、センターのホームページでも事業所の案内をしています。

利用者自身が近くの小学校などに出向き、高学年生を対象に福祉を学ぶ授業の一環として車椅子体験やバリアフリー体験をしてもらっています。また、民生委員を対象に障害者について説明を行っています。区内で行われる色々なイベントには出来るだけ参加して、事業所で作成した組みひもや編み物、缶バッジなどを販売して、事業所の啓発に努めています。

苦情解決の処理体制についてはセンターとして決めており、重要事項説明書に記載してありますが、事業所では苦情を受けた事例はありません。第三者委員は法人で３人に委嘱しており、重要事項説明書に記載し、顔写真入りの大きなポスターが掲示してあります。利用者聞き取り調査では第三者委員制度について知らない人がいたので一層の周知が求められます。また、第三者委員の役割りについても苦情解決への助言だけではなく、苦情発生防止の仕組みについて意見を求めることなどを検討していくとよいと思われます。

事業所独自で色々な意向調査やアンケートを行っています。イベントの企画や反省について利用者の声を聞いて意見集約をしたり、給食の内容や活動内容の１年間の振り返りについてはアンケート方式で意見をまとめたりしました。また、利用者からの提案で「今後のビジョン」についてもアンケートを行いました。これらの集約した意見は利用者のミーティングに報告して意見交換の素材としており、活動内容の変更にもつなげています。

地域の福祉ニーズについては区役所障害者福祉部門との打ち合わせの中で把握し、センター全体で新しい需要について検討をしています。また、指定管理者の法人は区内の障害者団体が母体となって設立されたものであり、障害者の意向や障害者団体の動向は絶えず入手しています。これらの情報は朝の全体ミーティングなどで館長から説明を行い、職員が幅の広い視野を持つための一助としています。

平成２３年度から第２期指定期間（５年間）の指定管理者として区役所から指定を受け、センター事業全体として管理運営を行っています。事業所の基本理念・基本方針は、その際に５年間の事業計画とともに区役所に提出し承認を受けており、４つの重点的な運営課題にそって毎年度の事業計画を策定し、運営を行っています。

自主製品の製作、イベントへの参加、区役所から委託を受けている緑化推進事業など日中活動の事業計画については、事業ごとに担当者を決め、３か月ごとに順調に推移しているか利用者と共に確認をしています。また、昨年実施した利用者満足度調査での満足度の結果を指標としてサービス向上に努めています。

センターの建物には色々な障害者が出入りをしています。また、知的障害者を対象とした福祉作業所など別の管理権限を持つ複数の事業所も入っています。このため、「センター事業部会」として各事業所の代表者が定期的に集まり、施設の安全面、避難訓練の実施、感染症防止など利用者の安全確保について協議を行っています。事業所内の緊急時対応としては役割配分表をつくり目立つ場所に掲示しています。

職員に求める基本姿勢は明確になっており、ミーティングなどの場で事例に即して館長から話をしています。センターでの新規事業開設の影響を受け、事業所では中堅職員層が薄くなっているので、先輩職員がマンツーマンで若手職員を指導する「ブラザー・シスター制度」などを活用して、専門技術と広い視野を持った中堅職員の育成に取り組んでいます。職員が自主的に外部の講習会に参加するなどの成果が出てきています。

センター全体で年間研修計画を作成しており、新人職員は基礎知識向上のための研修を受けています。利用者の障害程度などの違いから直接的に参考となる類似施設が無く、適切な外部の専門研修なども少ないことが事業所の研修実施の面で難点となっています。そのため、日中活動の中や、内部の勉強会で個別支援力や相談支援力を学んで仕事に活かすことが研修の中心となっています。

事業所では制度としての人材マネジメントは行っていません。館長・管理者が職員との個別面接を行い希望や悩み事を聞いていますが、その内容をまとめた個人別育成計画の策定には至っておらず、今後の課題となっています。利用者のほとんどが長期間利用を続け個々の活動のやり方に慣れており、自分の意見が主張出来る利用者がほとんどであることから、職員として主体性を持って利用者を支援できるプロの職員に育てていく体制の強化が求められます。