評価結果

事業所は重度の障害者を通所で受け入れている施設です。長年区の直営で運営してきましたが、昨年度から指定管理者制度を導入して、障害者の支援で実績がある法人が指定管理者となったものです。施設の運営方針である「サービスの質の確保と継続」「利用者本位」「生活者の視点」については所内に掲示されており、パンフレットやホームページにも掲載してあり、職員や保護者に周知しています。

経営方針や運営課題は全職員が出席する職員会議でワークショップ方式で検証する作業により定着を図っています。しかし、今回の職員アンケートでは「出来ていないところがある」とする割合が高くなっています。職員総入れ替えで民営化されて２年目であり、支援サービスの維持向上に重点を注いできたところですが、新しい組織体として施設の目指していることの認識を、リーダーを含めた経営層の指導で早く全職員が持つことが望まれます。

新しい指定管理者としての施設運営の考え方は準備期間中に施設長・副施設長予定者が保護者会に出席して伝えています。移行後、初年度は全体保護者会、グループごとの保護者会を毎月開き、施設長・副施設長が出席して運営方針や日々の動き、支援方法についての考え方などについて伝え、保護者から意見要望を聞いています。現在、グループ別保護者会は毎月ですが、全体会は２か月おきに開催して施設長と副施設長が出席しています。

介護を伴う現場では、場所や時間帯によって密室状態になったり緊張や摩擦を招きやすい環境にあり、権利侵害を招く素地があります。施設では法人が定めた「人権を尊重する基本姿勢」とそれに基づく「行動指針」を職員に周知しています。また、各グループのリーダーを中心とした「グレードアップ委員会」を設け、支援の中で不適切な事例が無いか検証しています。職員はチェックリストにより自己点検をしています。

昨年１０月から「土曜ケアサポート事業」を運営しています。生活介護事業とは切り離して日中ショート事業として施設職員が交替で勤務して行っているもので、直営時代は休業日だった土曜日に、施設利用者の中の希望者のために開いたものです。実施してみると、登録者５０名のうち約半数が他の事業所利用者の参加であり、施設の持つ専門性を地域に広げる成果がでています。

関係機関や地域の諸団体と連携や協力関係を図っていくことについては、指定管理者である法人が区内で色々な福祉施設を事業展開していること、障害者団体が母体となって法人化した経緯があることなどから、順調に進んでいます。福祉施設連絡会、進路対策連絡会、相談事業者連絡会などの関係機関の連絡・調整会議に参加しています。

苦情受付体制は法人が定めており、施設長、副施設長が責任者となっています。第三者委員も選任されていますが、利用者アンケートの結果ではこの制度を知らない利用者・保護者が３分の２を占めているので周知が求められます。移行当初には、個々の支援に関する意見・要望を現場の若い職員に話す事例がありましたが、すぐには責任ある返事が出来ず、また支援に消極性を招くこともあることから、苦情受付と処理の窓口を施設長・副施設長にすることについて保護者会に理解と協力を求めています。

支援の習熟度や専門性において高い水準が要求される施設であるにも拘わらず、重度障害者の支援を初めて体験する職員もおり、職員間の引継ぎも２～３か月しかなかったことから、初年度は利用者の意向をくみ取り区直営時代の支援内容と質を確実に継承することを最優先に運営を行ってきました。利用者アンケートをみると、利用者の意向の把握が十分には出来ていない面もあるようですが、満足度を昨年暮れに保護者会が行ったアンケート結果と比較すると「満足」の率が増えており、落ち着いてきている様子が伺えます。

直営時代にはなかった企画として、「地域で暮らす障害者、高齢者などが安心して施設を利用したり暮らすことができるよう」民生委員、保護者有志、地域にある施設、ＮＰＯなどが集まって「つながるカフェ」の名で話し合いの会を始めました。「なぜ福祉施設は敬遠されるのか」「地域の役に立てる施設になるには」などのテーマで分科会を設け意見交換を行っています。会を重ねるたびに大学生が加わるなど参加者も多くなってきています。

指定管理者として指定されるにあたり、区とは５年間の基本協定を締結しています。この中で、運営にあたっての理念、生活支援事業の基本方針、日常生活を支援するにあたって食事・排泄・服薬・更衣などの留意事項、年間・日々のプログラムの着眼点など細かに規定し承認を受けています。本年度の事業計画についてもこの基本方針に沿って作成され、職員、保護者に説明しています。

生活介護事業は基本的には数量的な指標がなじまないサービスです。利用者の通所率は目標とすることによって利用者・保護者に精神的な負担となる恐れから指標とはしていませんが、随時確認をして利用者の通所日数による健康状況のチェックをしています。また、介護給付費収入には影響を与えるので、年度途中で見通しを含め検証し、職員会議で報告しています。職員、保護者には事業運営経費の９割近くが国の給付金と区の指定管理料（補助金）で賄われていることを更に認識してもらうことが求められます。

利用者の安全・安心の確保のために「危機管理マニュアル」を定め火災・地震・感染症・介護事故の発生など想定されるリスクごとに対応方法を定めています。マニュアルは職員、保護者に配付しています。また、リスク発生予防のため日常的な取り組みとして職員にはヒヤリ・ハットレポートを提出してもらい、職員の危険感知能力を高めるとともに情報共有を行っています。

指定管理を受けるに際し、配属職員についてリーダークラスは法人の運営する他の障害者施設から異動してきましたが、大多数の職員は新規採用で充足せざるを得ませんでした。このため、必ずしも障害程度が重度・重症である施設の持つ支援の特性を十分理解したうえで採用されたとは限らず、１年間で１割以上の職員が交替しています。職員構成で若い職員が多いことから、今後欠員が生じた場合には中堅職員の採用が望まれます。

職員の総入れ替えの中で、前任者からの引継ぎ期間も十分でなく、初年度はサービスの質を落とさない努力をしてきました。職員研修も人工呼吸器やＡＥＤの取り扱いや介護職員向け医療的ケアなど実務に直接結びつく研修がほとんどでした。今後、事例検討や類似施設の見学などにより、技能・専門性を更に向上させる研修を行っていくとともに、職員一人ひとりの職層、技能、希望に応じた個人別研修計画を策定していくことが望まれます。

定期的な勤務評定や管理者面談はまだ行っていませんが、職員の意向は「チームワークとリーダーシップに関する意識調査」「役割分担に関する調査」「「一年間の振り返りなどのアンケート」で把握しています。利用者の意向把握が難しく、支援に細心の注意が求められる職場なので勤務中の緊張度は高く、このため職員全員を対象にメンタルヘルス研修を行っています。また、若い女性職員が多い職場なのでワーク・ライフ・バランスに取組んでいます。