評価結果

事業所の理念と方針を検討し、平成２２年に５つの基本方針を定めた。基本方針には、施設の機能を最大限に生かし、利用者の権利と主体性を守り、利用者の立場に立って運営すること等が記されている。一方、知的・身体・精神の３障がいを対象とする事業所としての独自性のある取り組みが、理念には反映されていないように感じる。今後、地域に貢献する事業所としてその専門機能と役割を発揮し活動展開を図るためにも、事業所の独自性を明確に表現し、専門性をアピールできる理念の作成と周知に取り組んでほしい。

法人は、勤労者福祉事業・無料職業紹介事業・就労支援事業など、就労関係事業を一括して運営する区の外郭団体であり、法人規模は大きく、組織的基盤は安定している。法人経営層は、多くの事業を統括的に管理・推進し、法人運営に取り組んでいる。一方、事業所経営層は、利用者支援に重点を置き、支援内容の充実を目ざし努力している。職員調査から、法人と事業所、それぞれの経営層の役割と責任が、職員全体には十分に伝わっていない様子が窺われた。事業所の理念・大切にすることを再確認した上で共有し、それぞれの役割を伝えて欲しい。

事業運営にあたっては、利用者個々の課題への取り組みが中心となり、重要案件の討議・検討は事業所単位でなされていない。しかし、様々な障がいを抱える利用者のニーズに応じるためには具体的に解決しなくてはならない課題も多く、会議を通じて重要案件を検討する仕組みや、役割を決めて取り組むことが必要である。重要案件の討議や方針は、法人としての検討が主となっているように感じたが、利用者の意見を聞く場を設けるなど、現場目線で課題に取り組むことが求められる。

事業所は、優しさと厳しさを持ち、利用者に対してはきめ細かい支援ができる職員、また、利用者の立場に立つ職員を理想的な職員像としている。一方、法、規範、倫理に関する研修や周知に関しては、法人の新任研修等はあるものの、事業所独自の取り組みは弱い。職員会議を通じて、福祉職員としての倫理、規範を伝えることや、独自の研修会の開催など、更なる努力を期待したい。さらに、事業者が目指す職員像についても、どうしたら理想とする職員像に近づくことができるのか、具体的なプランの作成を期待する。

今回の職員調査では、事業所の機能や専門性を地域に還元する取り組みに関して、課題と認識している様子がみられた。しっかりとした基盤を持ち、就労に関する様々な事業を手掛ける法人として、かつ、独自性、専門性を有する事業所として、発揮できる地域貢献の可能性は大きいと思われる。現在、地域にあるスーパーとの連携を模索しているところであり、実現を待ちたい。また、ボランティアの受け入れに関しては、受け入れ要綱を準備しているところである。その冊子の中に、利用者のプライバシーに関する方針を盛り込む予定である。

事業所は、知的障害者担当連絡会、障害者就労支援実務者連絡会、区の進路対策連絡会、自立支援協議会などの会議に積極的に参加し、地域ネットワークを広げようとしている。３障がいの利用者に就労に関するサービスを提供する事業所という特性から、障がい分野を網羅する会議に加え、就労関係会議にも幅広く参加できるという利点を最大限に活かしている。障がい種別の枠を超え、地域の関連機関を繋げる中心的役割を担い、区内事業所間のネットワーク強化を図っていく方向で取り組んでいきたいと考えている。

法人は「事件・事故調査及び苦情解決等委員会設置規程」を策定し、弁護士・理事・評議員を含む委員３名で構成する委員会で苦情解決にあたる仕組みを作っている。委員会は、苦情の事実関係を把握したうえで原因を調査し、再発防止策を検討する。利用者からの苦情を法人組織として受け止め、解決しようとする姿勢を明らかにしている。また、「利用者権利擁護規程」では、利用者の意見を述べる権利と、利用者が苦情や要望を自由に述べることができるよう配慮する職員の義務を明記している。今後、両規程について一層の周知を図られたい。

外出先やクラブ活動の種類についての利用者アンケートを実施している。外出は、まず、外出するか否かという点から意向確認を始め、その後行き先、現地までの交通手段、現地での食事内容などについて複数の選択肢を準備し、利用者の意向を聞いている。また、家族アンケートも実施している。その他、日々の関わりや、個別支援計画策定のための個別面談での利用者からの意見の聞きとり等から、これまでに掃除マニュアルの見直しや土日の作業への手当の創設などを行ってきた。利用者意向を丁寧に受け止めようとしている。

法人の理事・評議員には、区・社会福祉協議会・障害者団体・大学教授・父母の会・民生委員協議会など地域の福祉関係機関の代表者が就任しており、地域の福祉に関する動向や区の方向性について十分な情報を得ることができる。また区が実施する障がい者団体と関係機関との懇談会や地域福祉団体との連絡会にも積極的に参加し、身体・知的・精神の各障がい分野の情報を収集している。さらに法人内障害者就労支援事業やハローワークからも就労に関する情報を得ている。多くの情報を整理・分析し、今後の事業展開に役立てていきたいとしている。

法人は、勤労者福祉事業を所管する区の財団法人と区の障害者就労支援を行うセンターを統合する形で設立され、平成２３年度に多機能型事業所を開設した。法人は毎年度、区の中期計画との整合性を図りつつ、事業計画を策定している。事業所は法人の組織目標に基づき年間計画表を定め、さらに利用者動向等を勘案しながら月間予定表を作成する。また、法人の計画とは別に事業所の年間組織目標を策定し、具体的な項目別に目標と目標達成のための手順等を明示している。さらに、前年度は事業計画を作成し、分かりやすい言葉で事業所概要と計画をまとめた。

法人は、平成２６年度を初年度とする中期４年計画の策定準備を進めている。計画策定のために理事長と職員との間でトークセッションを開始し、事業所の管理者がメンバーの一員となるプロジェクトチームを立ち上げた。具体的な計画の策定に当たっては、現場の職員や利用者の参加はもとより、３障がいや就労に関する地域支援ネットワークからの意見を積極的に組み入れ、また、３障がいの別なく地域から利用者を受入れ、同時に地域へ利用者の就労受入れを求める事業所の特性を十分に活かしたものとなるよう取り組まれたい。

バリアフリ-鉄筋コンクリート５階建ての最新の施設設備は、安全確保上優れたものである。また、火災・地震等に備えた避難訓練、防災訓練を消防署と連携して毎月実施し、全職員が救命救急講習を受講している。災害時にも出来るだけ利用者支援を中断しないこと、中断しても出来るだけ早く再開できるよう事業継続計画を策定している。また、事業所内に、災害発生時の応急活動に従事する職員のための食糧、飲料、ヘルメットを備蓄している。感染や事故対策については、今後取り組みを進めたいとしている。

事業開始２年目を迎えて人事異動を行うとともに、職員の事務分担を詳細に明確化した。職員調査では、取り組みに伴って職員一人ひとりの責任感が高まり、相互の協力体制も醸成されたとの評価があり、職員のやる気と組織の効率が向上したと言えよう。また、法人内他部門への異動は４年程度を目途とする、事前に希望を採るなどルール透明化への努力を払っている。職員からは、両事業所間の事務・作業量の均衡化と、それぞれの事業所の特性に応じた適切な人事配置への継続的な配慮について意見があった。

職員評価は、職員ごとに設定した目標達成水準と、その取り組み方法を記入した目標シートで行う。結果については、まず本人の評価を、その後、第１次・第２次評価を行ったうえで面談を通してフィードバックし、振り返りと納得を求める手続きをとっている。職員参加で策定した事業所の組織目標を達成するためには、職員一人ひとりに求められる役割はなにか、具体的な目標をどこに設定すればいいのかを自ら考えるような仕組みとなっている。また、評価については、職員評価実施規程に基づき実施している。

職員に対し外部研修への参加を積極的に奨励した結果、前年に比べ参加者が増加している。定例的な職員会議の他に、毎月就労支援部事務連絡会議を開催し、その席上で外部研修参加者からの報告を行い、研修の成果を職員が共有できるようにしている。昨年の研修は、就労やサービス管理一般に限られたが、今年度に入り、３障がいに対する専門的研修への参加も進んできた。外部研修・ＯＪＴを含めた内部研修・自己研修を通じ、サービス提供に必要な専門性を養うため、各段階に応じた個人別研修システムを構築することが求められる。