評価結果

事業所理念として、①利用者の意思決定支援、②利用者の自立に向けた選択肢の提供、③一般就労への支援、④利用者の居場所となるコミュニティの提供、⑤安心した利用環境の提供の５つを挙げている。一方、事業所名は、「蔦（つた）のように成長し、縁をつなぐ」という意味を込め「アイビー（蔦）」とした。蔦が絡まるように、障がいを持つ人も持たない人も共に協力できる社会をつくりたいと考え命名した。今後、「アイビー」という名前の由来及びその理念を丁寧に伝え、利用者にもわかりやすい理念説明にも力を入れたいと考えている。

施設長は、重要課題として「事業の拡大」、「利用率の向上」、「専門性の高い職員採用」の３つを認識している。将来的には車椅子ユーザーが利用しやすい、また、魅力的なプログラムを実施できる事業所の開設を目指し、予算立てを進めている。施設長が考える事業ビジョンは、定期ミーティングで職員に伝えられ、進捗状況はクラウドで共有され、職員は随時確認できる。一方、事業方針や事業計画が文書としてまとまっていない面が見られる。施設長が考える事業所の将来イメージをまとめ、実現までの事業計画を職員と共に作成することが望まれる。

小規模事業所である利点を生かし、職員間の情報共有はクラウディングサービスを利用している。職員からも、コミュニケーションの良さを評価する意見が上がっている。また、毎月定期ミーティングを実施し、事業所運営についての議論を深めている。一方、利用者に対しては、事業所理念を伝える取り組み及び事業所が抱える課題や将来像を語る機会は少ない。障がいを持つ人と共に生きる事業所として、共に考える機会を多く持つことは重要であると思われる。事業所運営に関する情報を利用者にも積極的に開示することを期待する。

利用者意向の確認は、個別面談及び支援計画作成の際に実施しているほか、日々の活動の中で利用者の気持ちを把握している。今後、利用者アンケートなどを支援計画改定に合わせて実施することを検討してほしい。また、面談や支援計画の書式に「利用者の希望・要望」のスペースや作ることで、職員が利用者の気持ちや思いを明確に意識でき、記載することができると思われる。記録様式に意向把握の欄などを作成することなど、記録様式の改善について検討し、利用者の希望・要望を把握しやすい記録に取り組む準備を進めている。

定期的な職員ミーティングのほかランチミーティングを活用し、気軽に事業所運営の話ができる雰囲気作りに取り組んでいる。事業所開設３年目であるが、着実に事業運営・経営に取り組み、中期計画の目標であったサテライトオフィス開設を計画している。単年度計画としては、課題認識を職員間で共有している。今年度の課題は、①利用者利用率の向上、②就労支援サービスの拡充、③請負業務の拡大などを掲げ、年度の目標を定めている。一方、目標達成のための具体的計画及び役割についてもさらに加え内容を充実することが期待される。

パラリンピック選手を応援するビジネスを進めているサポート法人が同じフロアにある。サポート法人を通じて様々な情報が入ることがメリットである。サポート法人が発行するパラスポーツに関する機関紙を小学校に発送する作業を請け負い、さらに、冊子を読んだ子どもたちの手紙をパソコンに取り込む作業を行っている。こうした作業は、障がい者スポーツに子どもたちが関心を持つきっかけとなり、子どもの声をパラアスリートに届ける意義を持っている。地域で活動する人たちを意識できる仕事を請け負うことで、利用者の地域に対する関心が増している。

入社時には、関連法令・虐待防止・権利擁護などに関する職員研修を実施している。また、定期ミーティングで、不適切な接遇に関する職員の意見交換を行っている。一方、倫理規定及び職員の行動規範などの策定は遅れている。今後、専門性の高い支援を進める事業所として、事業所の特性に合わせた倫理規定及び職員の行動規範を作成したいと考えている。利用者の権利擁護を進め、さらに職員を守るためにも、倫理規定などが早期を作成されることを期待する。

事業所の規模や環境面の特性などから、これまでボランティアの受け入れを行ってこなかった。また、実習生についても積極的な受け入れの準備体制を持っているとは言えない状態である。まず、ボランティア及び実習生の受け入れの可能性について全職員で協議し、事業所の専門性をどのように地域に還元できるかを考えることが大切である。まずは、実習生の受け入れに関する具体的な手順やマニュアル作り、その他、個人情報に関する情報管理の規定などを用意することから始めることが望まれる。

今回の利用者調査では、「あなたが困った時に、職員以外の人にも相談できることを分かりやすく伝えてくれましたか」という質問に対して、「はい」が５０％、「いいえ」が３８％であった。その他の質問項目に比べ、「いいえ」の割合が高かった。職員間では、何でも言える関係作りに取り組んでいるが、今後、利用者が自由に発言できる仕組みや、意見を書ける機会としてのアンケートの実施、また、第三者委員の積極的な活用、そして、行政の相談先の丁寧な周知など、多面的な方法で、利用者からの意見を受け止める仕組み作りが必要である。

今年度感染症予防及び感染症対策に大きな力を注いできた。事業の継続及び利用者・職員の安全・安心を最優先として、感染症に関する最新情報を収集するとともに、行政からの情報を的確に受け止めている。また、職員の定期的なPCR検査、感染症の発生を前提とした対応シミュレーションの実施、事業所内の環境整備としてアクリル板の設置並びに適切な除菌の徹底を進めた。また、「緊急事態宣言」への対応として、施設見学の制限などをホームページで発信し、利用予定者への情報提供を進めながら事業を休むことなく安全との共存を図り取り組んでいる。

リスクマネジメントの意識は高く、火災、防犯、事故などの対策を進め、定期的な避難訓練を実施している。一方、リスクの洗い出し、リスクに関する現実的な分析、取り組むべき優先順位の設定など、包括的なリスクマネジメントに課題があると感じている。現状は、新型コロナウィルス対策・対応に追われている状況もあり、その対応を最優先にしている状況にあると思われる。今後、関連法人と共に、BCPを含め、事業継続に関するビジョン並びに計画づくりに取り組むことが期待される。

リスクマネジメントの一環としてヒヤリハット事例の提出を職員に求めてきた。しかし、年間を通じて提出がほとんどなかった。ヒヤリハットの目的を再確認してその意義を職員間で共有し、実りある実践を期待する。情報管理に関しては、２段階のアクセス制限を設けるとともに、情報集約を進め、個人情報の外部への流出防止に取り組んでいる。個人情報の取り扱いについては、具体的な使用条件を定め、個人情報の管理徹底を職員に指導している。

事業所の職員体制強化の一環として常勤職員１名の増員を実施した。職員が増員したことで就労支援に関する支援体制が強化され、一般就労につながるケースが増えたと職員は感じている。また、今年度から非常勤の心理職員を採用した。現状では出勤日は少ないもの、利用者への心理的支援に対する職員へのコンサルテーションを実施している。職員からは利用者の関わりの見直しをするきっかけになったなど、その専門性を評価する意見が聞かれた。今後、出勤日を増やし、ケース検討会議や利用者との面談など、更なる心理的支援が期待される。

施設長と職員のコミュニケーションは良く、明るく働きやすい職場環境であると職員からの評価がある。一方で、フォーマルな研修体制や人材育成システムの整備が課題となっている。まずは、一般職員と施設長との定期的な個別面談を実施することからと始めることが期待される。現在、社会福祉士・介護福祉士などの専門資格取得を促す規定を作成している他、研修への積極的な参加を推奨している。これらの取り組みを人材育成システムと連動させ、一人ひとりの職員の個別育成計画としてまとめてほしい。

事業所の職員構成は施設長と一般職員という２層構造になっているが、実際の運営にはリーダー的な職員が積極的に関わっている。こうした実態を受け止め、リーダーの役割をしている職員の役割及びポジションを明確にすることが望まれる。さらに、心理職員も加わったこともあり、ケース検討会議や支援計画の検討する会議の開催、さらに、スーパービジョンの実施など、職員研修をさらに充実させることが期待される。また、社内ネットワークを生かした情報共有を進めていることもあり、研修及び職員の意見交換が活発に行われている。