評価結果

事業所は「人のなかに街のなかに」をもとに「障害のある人もない人も、地域のなかで安心して暮らしてゆけるよう」を理念としホームページで公開している。理念を実現するため「精神障害者が安心して暮らしていけること、地域の人々に精神障害者についての理解と協力を広げること」などを方針としている。毎週の職員会議や事業所内グループ（ラディーコ（情報発信部門）・ティーカ(交流事業部門)・アミーカ（飲食事業部門））の会議で、理念を基に話合いを行うことで職員に周知している。利用者には通所開始時やメンバーミーティングで伝えている。

家族会から発足し当初は小規模であったことから、事業所は、その時々の利用者・地域の要請に応じて対応をしてきている。週１回の法人職員全体の職員会議などがあり、全員でもの事を決め運営していくと言う組織風土もある。小規模のときは、そのような運営も有効ではあるが、現在は組織も大きくなり事業所も多数経営してきている。今後のことも考慮し全体を統一的に管理運営していくために、事業所管理者としての権限や役割、責任を明確に示す規程等を定め、それに基づいて管理者は自身の役割と責任を示し、事業所をリードしていくことが必要である。

翌年度の事業計画・予算は、事業所内３つのグループが年度末に振り返りを行い、課題を明確にしている。管理者が事業所としてまとめを行い、法人に提出し理事会にかける手順が定まっている。理事会決定後は事業所に決定内容が伝えられ、各グループは職員と利用者とともに計画を実行に移している。一方で日常生起する事案については、グループごとに職員のグループ会議やメンバー会議において検討し解決している。昼食を提供するグループアミーカが、更なる作業効率の向上を上げるための電子レンジ購入を検討し、課題を解決した事案がある。

利用者のニーズ・意向について、職員は、日常の関わり合いで把握している。また年に１～２回、利用者と個人面接を行い一人ひとりからじっくり話を聞いている。日常の仕事に対する利用者の意向は、所属するグループによって異なる。会報誌発行のラディーコでは、記事収集についての意見要望などがある。職員も参加する各グループのメンバーミーティングで、仕事の進め方や作業の方法について話し合いを行い、利用者間の仕事に対するニーズを調整している。利用者個別のニーズでは、人間関係や体調管理があり、職員はその時々に応じて対応している。

事業所は区内１０所の精神障害者施設で構成する協議会に参加している。協議会はほぼ２～３か月毎に開催し、多い年には１０回開催することもある。そこでは、地域の福祉ニーズや福祉事業全体の現状や今後の方向性、障害者支援に係る業界の動向、行政からの制度に係る変更等の説明を受け情報を収集している。意見交換や情報交換を行うとともに、協議会として同一障害種別であるので協働して職員研修も行い、区内事業所の職員育成をも図っている。また、区の３年スパンの障害福祉計画にも意見提言を行うなど活発に活動している。

年度末に事業所全体で振り返りを行っている。またグループ毎に年度のグループの活動について振り返りを行っている。振り返りは①年度の課題と達成状況、②課題達成のために実施してきたことや反省点、③実施に当たって見えてきたことなどを検証している。それを踏まえ①次年度の目標、②実施すること、③前年度の改善点や④検討すべき事項を定め、次年度計画としている。その時々のニーズに合わせて事業計画を策定しているが事業所には中・長期計画がない。今後の３～５年を見据えた事業所のソフト・ハード面での中・長期計画の策定が求められる。

社会人・福祉サービスに従事する者として職員倫理を遵守することは、就業規則や運営規程、職員が入職する際の「個人情報保護に関する誓約書」で定めている。「職員倫理規範」など特段の規程はないが就業規則で「服務規律」の章を設け、１３の遵守すべき事項を掲げている。新人職員には法人事務局が職員倫理の研修で行うとともに、法人全体の会議や事業所での各会議で折に触れて話題にあげ、職員同士が確認しあっている。職員自己評価結果から職員の倫理観が高いことが分かる。しかし「個人情報の保護規程」の定めがないので法人は現在作成中である。

利用者等の苦情・意見・要望等について、重要事項説明書で定めており契約時に説明している。重要事項説明書には事業所に相談するときの「受付担当者、苦情解決責任者、利用時間、電話番号」が明記してある。また事業所以外の相談先として区と都の相談窓口を記載している。利用者の苦情・異見・要望等は、殆どが日常の中で職員との話し合いの中で解決しており、「苦情受付書」を用いて対応した事例は年に数件しかない。利用者調査では事業所以外に相談できることを伝えられているとする利用者は６割を超えており、利用者の意識も高い。

情報発信部門担当のグループ、ラディーコは、家族会から委託を受けて情報誌「らいず」を毎月発行している。発行部数は８００部で、行政、家族会、賛助会員、地域の障害者施設のほか日本全国に配布している。掲載内容は家族会が行った障害当事者のための講演会や芸術鑑賞、各政党や行政に対する来年度の予算要望や事業所内の様子などを掲載している。また飲食事業部門のアミーカでは弁当作りをして販売し、事業所１階でレストランを経営し地域に昼食を提供して活動している。事業所は常に「街のなかに」地域とともに歩むことを目指している。

運営規程には「非常災害対策」として「管理者は、非常災害に関する具体的計画を立てておくとともに、非常災害に備えるため、定期的に避難・救出その他必要な訓練を行う」と定めており、重要事項説明書にも同様の規定がある。事業所は自衛消防計画を立て、消防署に届出を行って年に２回、利用者参加のもと火災想定等の防災訓練を行っている。今後とも自然災害等が想定されるのであるから、利用者の安全確保を図りながら事業所の継続的運営ができるよう、法人本部と他事業所と連携を取りながら事業継続計画を立てて職員・利用者に周知する必要がある。

事故等に適切に対応することは、事業所にとり重要な事項であるので服務規律で「安全衛生に関する事項を守り事故防止に努めること」を職員に課している。「インシデント（ヒヤリ・ハット）報告書」の様式を定め、インシデントの種類や内容等の概要、その後の経過、再発（未然）防止のための取組を記載して事業所内での周知を図っている。この様式を使う事例は年に１件程度であり、殆どが飲食部門の日々のヒヤリ・ハットの積み重ねとなっている。また車両事故は警察にも係ることなので「車両事故報告書」を備え、事故内容を曖昧にしないようにしている。

事業所の報酬請求等の管理業務は、パソコンで行っている。管理業務用パソコンは８台あり、パソコンを使用する職員を限定し、パソコン毎にパスワードを設定している。利用者の個別支援計画書などの個別記録は紙媒体で利用者ごとにファイルに綴っており、利用者の個人別ファイルは施錠のできる書庫に保管している。なお個人情報の保護については職員には入職時の誓約書と、利用者には重要事項説明書で「個人情報保護法に沿った対応を行う」としている。個人情報の保護は最も重要な事項であるので、規程を作成し職員研修で徹底する必要がある。

事業所は職員に、障害に対する理解と利用者の尊厳を大切にすることと業務に対する専門性と協調性を求めている。職員採用は精神保健福祉士等有資格者であること、運転免許を有することも重要なポイントとしている。採用に当たり作文試験と法人役員による面接を行っており、さらに概ね３日間をかけ全事業所の体験実習を行い、応募者自身が事業所で働くことが納得できることを求めている。理事会と全員参加の職員会議で職員像に適合するか人物かどうかやコミュニケーションの取り方などもチェックし、所属する事業所を決めて採用している。

共同作業所発足から法人は、事業所をいくつも持ち事業を拡大してきた経緯がある。長年にわたる実績を持つ事業体となり、職員数も多くなり、職種も多様化してきている。組織に求められる職員の職責・職務内容に応じた長期的展望であるキャリアパスは、給与規程で「キャリア手当」として定めら、キャリアアップの大筋は示されている。しかしそれに対応した職員一人ひとりの人材育成計画や賃金・昇進・昇格等に反映させるマネジメントがない。職員一人ひとりを育成し定着を促進し、組織を確立するためにも人事考課制度の確立が求められる。

管理者は職員との個別面接を行い、事業所運営に対する意向を把握し、職員の定着に向けて可能な限り対応している。職員の就業状況を把握し振替休暇や有給休暇、夏・冬休暇等を取りやすくする「休める体制づくり」をしている。また職員が、生活スタイルに合わせて勤務ができるように産前産後休暇や介護休暇、時間短縮勤務等に配慮している。職員自己調査結果では、職員は事業所の仕事に意欲と働きがいを持っており、事業所が安心して働き続けられる職場づくりに取り組んでいるとの肯定的回答が多く、「比較的休みがとりやすい」のコメントがあった。