東京都福祉サービス第三者評価  評価結果

事業所案内のパンフレットの冒頭に法人の理念が明示され、職員倫理綱領に基本理念とサービス提供時の順守すべき原則が詳細に提起されている。毎年の事業計画で事業運営の基本計画を提示している。年度の事業計画の策定や総括の討議の際、職員研修時や個人別の育成計画を策定する機会に、それらについて理解が深まるよう努力している。利用者・家族に対しても入所時や会議などで説明し理解が深まるよう努力している。

就業規則や運営規程、業務分担表に、経営層の役割と責任を明示し、説明している。事業計画は全職員と討議しながら策定し、基本方針と重点課題について職員の理解が深まり、主体的に取り組めるようにして事業所の目標実現に努力している。

法人の組織図には、法人と事業所がどの会議でどのようなことを決定するかなど分かりやすく示してある。また、重要な事項を稟議する際の手順が決められている。法人理事会や管理職会議の内容は所内の会議で報告され職員に周知されている。利用者に対しても月例のミーティングなどで事業収支や給付の状況など事業運営に係る事項や今後の展望などについて報告し意見を求める機会を設けている。

ニーズ調査、意見箱の設置、月例のミーティングでの意見交換などで利用者の意向を把握するよう努力している。事業所運営に対する職員の意向についても日々の申し送り時や所内の会議で把握し対応している。地域の福祉の状況についても、法人の理事長が区の障害福祉計画策定委員を務めたり、管理者が区の自立支援協議会の就労支援部会に参加して把握しながら課題を抽出している。福祉事業全体の動向を収集把握するために、事業者の連絡会への加盟、メーリングリストへの加入、研修会への参加、他事業所の機関誌の購読などをおこなっている。

管理者だけではなく全職員が参加して年間計画を策定して事業を進めている。しかし、中長期計画については2018年12月の理事会への提案を目指して現在検討中となっている。自立生活支援事業など新規事業にも取り組みたいなどの意見が出ているとのことである。予算は年間計画に基づいて編成している。

事業計画で掲げた課題に、職員がどのように役割を担い取り組むか、その為に職務遂行上の基本的な視点や姿勢、行動力・実行力をどこまで高めるか、どのような技術や技能を獲得するかなどを職員ごとに策定しながら取り組んでいる。その進捗状況については、月次の会議、半期ごとの集中的な総括会議で確認しながら、必要な場合は対策を取ることとしている。しかし、月次レベルの対策を具体化する点では不十分さも残しているので、管理者としては改善を図る必要があると考えている。

法人として「職員倫理綱領」を整備して事業所の理念と原則を明確にした上で、福祉サービスに従事する上で定められている法令、規程、ルールについて表示しているが、この資料の特徴は、それがどのように法人、事業所の規程やマニュアルとして具体化されているかを示して、職員にとって分かりやすいものにしている点である。入職時の「新人研修基礎講座」の中でそれを説明している。

利用者の気持ちを傷つけるような言動や虐待がないか、管理者は、利用者に対する職員の対応について日々の記録に目を通すなどしている。必要な場合は指導や助言をしている。虐待防止に向けては、法人で「権利擁護・虐待防止対応規程」を整備した上で、毎年虐待防止や人権に関する研修を行って予防に努めている。利用者や家族には契約書、重要事項説明書などに明記して予防と対応について説明している。

区の自立支援協議会、権利擁護部会、就労支援部会などに参加し、地域の福祉ニーズを把握し、それを受けた取り組みについて事業計画に具体化している。熊本の被災地に木工品を送るなどの活動にも取り組みながら、事業所近隣の毎日の清掃にも取り組んでいる。管理者は、今後、町内会の清掃の日への参加や木工品を活用した地域での活動などを強めていきたいとしている。

事故防止マニュアル、災害対応マニュアル、消防計画、リスクマネジメント規程など予測されるリスクに対応するマニュアルを整備しながら、リスクマネジメント委員会を設置して定期的に集約と分析を行っている。利用者に対しては契約時に事故防止対策についての方針などを説明するとともに、「仕事後連絡シート」を作成し、日々、仕事に向かう途中や仕事中、仕事を終えて事業所に戻る途中で危ないことがなかったかを記入してもらい状況を把握している。必要な場合、それをもとに予防策や万一事故が発生した際の対応策を利用者と確認し合い共有している。

利用者の情報についてはファイリングの仕方を決めて管理し、施設長が定期的に確認している。職員に対しては入職時に情報管理について規程やルールを説明し徹底を図っている。個人情報の管理についての規程を整備し「個人情報保護法」の趣旨を踏まえて利用目的や開示請求への対応を明示している。一方、管理者は、電子媒体の情報管理の規程を整備すること、若手職員のSNS利用が増える中で、モラル研修、マニュアルの整備が課題と認識しており、改善したいとしている。

「利用者の真のニーズや興味・関心、志向する生活に耳と目と心を傾け、自分の主観やエゴを押し付けない職員」「利用者の世話や代行をするのではなく、利用者や集団の強みが発揮できる職員」など、職員に求める人材像や役割を明確にし、それを踏まえたキャリアパスを明確にし人材育成計画を策定している。

育成計画の実践に当たっては、年度初めに個人別の「ステップアップシート（自己目標管理シート）」を作成している。そこでは、事業計画の重点課題や取り組み方針に対する職員の目標とその為に必要な自身のスキルアップの内容が書かれるようになっている。さらに職員が獲得すべき職務遂行上の基本的な能力や技能・技術について細かく掲げられている。それに基づいた実践の状況は年度末に自己評価と指導職・上司による評価で総括され、次のステップに向けた課題と目標が設定される。このように、職員育成がきめ細かく進められており高く評価したい。

「人事考課規程」を定めて職員の育成・評価と処遇を連動させ、職員の意欲向上に取り組んでいる。評価に当たっては、自己目標に対する自己評価をした上で管理者が任命した指導職と上司が面接を行い、到達点を確認し合い認識を一致させるようにしている。評価がどうしても一致しない場合についても異議を申し立てられるように「人事考課評定異議申立実施要綱」を整備して丁寧に対応している。

ピアワーク・オアシス（多機能型：就労継続支援Ｂ型、就労移行支援）について、様々な方法や機会を通して発信している。新規の利用相談は当事者自身、保健所保健師、病院の精神保健福祉士、指定相談支援事業所などから利用相談がある。年間20名程度の相談があり十数名が利用に繋がっている。

利用希望や問い合わせについては、二度手間にならない等の配慮をして丁寧に対応している。事業所の活動について具体的なイメージがわかないかたについては、指定相談支援事業所と連携して、個別性に応じた対応で利用につながるように工夫している。

年々、ホームページを見た人からの利用の相談や見学の希望が増えてきている。現在のホームページは、事業所の名称が就労継続Ｂ型、就労移行支援事業所が前面に出ているため、どのような事をする事業所かわかりづらいという意見があった。そのため「働く場」「日中の生活の場」「相談ができる場」など具体的表現にし、写真等を多くしてイメージがわきやすい内容にするために更新の計画がある。

利用の開始にあたっては、利用者の意向や目的・希望等を利用申込書に記載してもらっている。家族からの意向については、照会状に記載してもらい確認している。インテーク時には、インテーク面接記録にさらに記載している。家族は利用者の最大の支援者である。そのため、可能な限り面談して家族の考えや希望等を確認するようにしている。面談ができない場合は、手紙などで利用の状況を報告している。

利用者や家族の高齢化に伴い、契約書や重要事項説明書の表現が難しく、内容の理解が困難になってきている。その為、理解していただけるような表現にしていくことを検討している。

指定相談支援事業所を始め、利用者に関わっている事業所がある場合は、利用開始前と必要時、利用終了時には情報交換をしている。利用終了して他の事業所に変更になった場合は、必要に応じて利用者の了解を得て指定相談支援事業所を通して利用状況等の情報を提供し、支援の継続につなげている。

ピアワーク・オアシスは、事業所の利用を通して「地域の中で生きていくたくましさを獲得していただく」ことを基本方針の一つにしている。具体例としては、妄想が激しかった利用者が、事業所での活動や仲間との交流・支え合いなどを通して就労に繋がったケースなどがある。事業所に来ている実習生の看護学校に利用者が出向き、この体験を闘病・生活・就労体験と題して発表するなどにも繋がっている。

障害や病気を、利用者の一部として捉えた支援を行っている。その為、利用者の弱さやできなさではなく、利用者自身の希望・志向・興味・ストレングスに着目した支援を視点にした支援計画を作成している。就労移行支援、就労継続支援Ｂ型での活動に加えて社会生活を送る上での生活の質の向上に向け、希望や自己実現に向けたトータルな視点での計画と支援を実践している。

計画の見直しと手順については毎年度６月と１月に行っている。その中で、振り返る面接を行い、新たなニーズの発見や活動と支援の確認を行い、計画を見直している。

個別支援計画は、長期・短期目標、「解決すべき課題（ニーズ・希望）」、「現在の状況」、「挑戦してみること（達成時期）」、「支援の内容（頻度）（評価時期）」の項目で構成されている。就労移行支援利用者については、それに加えて、想定しているイメージとして「就労準備期間」「就労活動期間」「就職定着期」を明らかにして、支援をおこなっている。その計画は、職員全員で確認している。計画に基づいた支援状況については所内会議に報告し、支援の状況を全職員で確認している。

利用者同士がチームとしての活動や作業をスムーズに行えるようにする事を重視している。例えば、ミーティングで利用者同士の橋渡しを行うために、その日の気になった出来事やニュースなどを話題にして、滑り出しのウォーミングアップを行っている。そのことは、利用者同士がお互いを知り、分かり合える関係性をつくる上で役立っている。

共同宣言は、『私たちは仲間を大切にして働きます。もちろんお客様も大切ですが、何よりも大切なのは仲間です。仲間のために、私たちは話し合います。仲間のために、私たちは工夫します。仲間のために、私たちはいつもより多く手を動かします。私たちはどんな仲間も決して排除しません。私たちはお互いの弱さに配慮しながら働きます。私たちはこれからも、そんなふうに働いていきます』となっている。清掃という事業を通して自分と仲間との共同の成長を明示している。

事業所外での仕事を行った場合は、利用者は「仕事後連絡シート」を提出している。そのシートは、①仕事場に向かう途中で事故や事故になりそうな危険なことはありませんでしたか？　②仕事中に事故や事故につながるような危ないことはありませんでしたか？　③ピアワークに戻る途中で事故や事故になりそうな危ないことはありませんでしたか？　④仕事先や行き帰りにあったことで気になっていることはありますか？　以上の項目になっている。何かあった場合は、その理由を聞き、どうするか一緒に話し合っている。

利用者アンケートでは、「事業所内の清掃、整理整頓は行き届いているか」という設問で、「はい」（３２．１％）、「どちらともいえない」（５７．１％）、「いいえ」（７．１％）であった。自由記載には「少し狭い」「空間利用の工夫をしてほしい」「物が多すぎて狭い」「結構ゴチャゴチャしている」などの意見が出されている。
事業所が狭い事に加え、多機能型事業所として２つの事業の用具や木工などの材料や製品が置かれているため、全体的に狭い。整理整頓には工夫を凝らしているが、建物上の限界もあると思われる。

１・２年間は多剤・大量処方を意識した利用者学習会を開いている。内容は医師が「薬の処方について」「精神的な病気について」、職員が講師になって「健康の管理について」「食事と栄養」「ストレスコントロール」などをおこなっている。法人の理事長が精神科医であるため、利用者の医療面での相談にのりセカンドオピニオン的な対応もおこなっている。

江東区では、保健所が窓口になって区内の障害者施設利用者を対象にした年一回無料健康診断を実施している。その健康診断を受けるようにしている。一般健康診断を受けた利用者については健康診断結果を報告してもらっている。健康診断の結果、肝機能障害や糖尿病などの指摘があり治療に繋がった利用者がある。利用者の健康管理に生かしている。

利用開始時には、現在治療を受けている病気を始め、今までの既往歴を確認している。また、発作等があった場合の対応についても把握している。対応方法については、全職員で確認し対応できるようにしている。利用中に受診が必要な場合は、職員が同行して受診につなげている。利用者アンケートでは「病気や怪我をした際の職員の対応が信頼できるか」で「はい」が６４．２％である。自由記載では「怪我をした時に対応してくれた」という意見があった。

事業所の基本方針の一つとして「家族は利用者の最大の支援者と考え、家族の不安・悩み・葛藤にも細やかな支援を行う」としている。その為、家族との連絡や個人面談は本人の了解を得た上で行い、可能な限り本人・家族も交えて課題や方針を決めている。また、年に一回以上は家族個別面談を目標にしている。可能な限り、自宅に訪問して、自宅での生活の様子を把握するようにしている。それらは利用者の全体像を把握して支援を深めるために大切だと考えている。

おあしす福祉会は利用者の両親、配偶者、兄弟姉妹などで構成される家族会「杏の会」を組織し、月１度の例会を開催している。お互いが近況を出し合い、家族同士が悩みや願いを語り合い、当事者の回復を信じ、病気の理解を含め、思いを分かち合い、家族同士の交流を深めることを目的にしている。例会の他にお花見会や新年会を行い親睦を深め合っている。会の名称は「毎日“あんずる”ことばかりが多いから、せめて今日は（きょう＝杏）は楽しく生きていきましょう」という意味がこめられている。

障害のある方が地域で生活を送っていくために現状や問題、課題を出し合い行政に提案等を行う役割をになっている江東区地域自立支援協議会に積極的に職員が参加している。協議会のもとに専門部会として「相談支援部会」「精神部会」「就労支援部会」「権利擁護部会」「児童部会」があるが、「就労支援部会」「権利擁護部会」「に参加している。部会の中で事業所の活動や利用者の生活実態等を通して、地域的な問題や課題を発信して役割を果たしている。「相談支援部会」「精神部会」には、同法人の他事業所から参加し役割を担っている。

経営者が勉強をする、企業の経営者の団体である東京中小企業家同友会江東支部との交流会をおこなっている。きっかけは、就労支援の一環として、私たちを知ってほしいという思いからチラシを配布したことから始まった。最初は、職員の個人参加であったが、現在は事業所として参加している。交流の一つとして鍋パーティーなども行った。そういう中で、障害のあり方の理解と働きたいという思いが通じ、就労移行支援の実習先として受け入れてもらっている。また、就職先にもつながっている。

おあしす福祉会では、熊本地震で被災した方々を支援する活動を「被災地の子供たちに木のおもちゃを送る活動」として2016年から行っている。東日本大震災のため福島県内から江東区に避難している方々がいる。避難者は、様々な催し物に招待されることが多い。一方では、自分たちも何か社会に役にたてる事をしたいという思いを持っている。木工事業部の利用者が講師となって避難者に木のおもちゃ作りを教え作り、熊本県の震災を受けたところに届ける活動を共同して行っている。この活動は福島県からの避難者の喜びにも繋がっている。

個別支援計画は、長期・短期目標を明確にしながら、「解決すべき課題」「現在の状況」「挑戦してみること」「支援の内容」で構成されている。計画は、利用者自身が具体的に何が課題で、どのようなことを通して実現することができるかが理解できるように明示している。この中で大切にしていることは、就労移行支援のための大まかなルールは決められているが、可能な限り、利用者の提案や発想、工夫が発揮できるように支援している。

一般企業での就労を目指して、就労準備プログラム（職業・対人ツール、ビジネスマナー講座、パソコン講座、事務トレーニング、作業訓練など）と同時に、企業見学や実習を通して自らの就労に向けてのスキルを上げている。その中で、自らのウイークポイントを発見して、就労に向けての支援につなげている。さらに、就労支援プログラムの充実を図り、企業実習先や就労先の開拓をすることを課題としている。

ＯＢ会は毎月定期的に開催している。その中で、職場での状況や困ったこと、嬉しいことなどを出し合いお互いの励ましになっている。ＯＢ会は、食べたり飲んだりも大切にしながら、参加しやすいＯＢ会にする工夫をしている。ＯＢ会は、職場に定着するための大切な取り組みとしても位置づけられている。10月からは、就労定着支援事業を開始しているが、更なる就労支援の充実を図ることを目指している。

“障害をもつ方々と被災した方々の相互の回復（リカバリー）”をめざし、様々な形で被災地支援活動を継続している。被災地の子供たちに利用者の手作りの木のおもちゃを送り喜ばれている。仮設住宅や児童養護施設などに送っているが、現地にも行き交流する中で、利用者自身の物づくりの楽しさ、生きがいなどモチベーションにもつながっている。熊本の震災被災地にも送るなど、事業所の中心的な活動の一つとして定着している。

木工事業では、木工作業を通して物づくりの楽しさや、やりがい、生きがいを生み出している。品質の向上や売上アップについて利用者と職員が一体となって取り組んでいる。

木工製品づくりは事業所の主要な事業である。販売の拡大は重要な課題の一つである。法人ホームページでの宣伝、職場開拓で繋がった先との委託契約先を増やす、インターネットでの販売の拡大など意識的に取り組んでいる。そのことは工賃アップにつながるため、この面でも販売先の拡大は重要である。

利用者の利用の目的を実現して継続するためには、関係機関等との連携や情報の交換は必須である。利用者に関わる関係機関との連携や必要に応じての情報交換等については、利用開始前に説明し、「同意書」に署名・捺印をもらっている。同時に実際に関係機関との情報交換等が必要な場合は、その都度、必要性を説明して同意を得ている。

利用者が職員に対して、また利用者間でも自分の意見や要望等を言える関係性を日常的につくるようにしている。しかし、直接的に言いづらいことにも配慮して事業所内に意見箱を設置している。意見箱の利用頻度は多くないが、意見を言える方法としてそういう方法もある事を利用者が承知していることが大切である。そういう認識のもとに意見箱の設置は継続していくことにしている。

ピアワーク・オアシスの所内会議は毎月定例で開かれている。会議では「運営」「事業」「確認事項」「検討事項」「その他」について報告と検討をしている。その会議で、必要な支援の現状と必要な見直しが行われている。また、法人全体で行う「年度末総括研究会」でも報告し、他事業所との意見交換と指摘などを受け必要な見直しが行われている。

所内会議を待たずに、至急に検討が必要なことについては、その都度、職員間で意見交換をおこなっている。新人職員に対しては、キャリアのある職員全員で指導や助言を日常的に行い、業務がスムーズに行えるようにしている。

手順書について、職員アンケートでは、「事業所が提起しているサービスの基本事項や手順等を明記している」「定期的に点検・見直しをしている」「わからないことが起きた際や業務点検の手段として日常的に活用している」という３項目では『そうおもう』という割合が低く、日常的な活用が不十分である。同時に木工事業部の『電動工具取り扱いにかかわる注意事項』や、清掃事業部の『清掃手順』などの手順書はあるが、作業全般にわたった手順書が未整備のため今後の課題である。