東京都福祉サービス第三者評価  評価結果

法人の理念は、団体概要パンフレットやホームページに明示しています。また、理念を具体化し、行動の基本原則となる行動綱領を定め、同様に明示しています。職員には、これらに賛同してもらえる方を採用しています。団体概要のパンフレットは、見学時に利用者に渡して、説明をしています。家族には懇談会の際に伝えています。支援プログラムは、理念や行動綱領の実現につながるものを、経営層中心に模索してつくりあげてきています。まだ開所1年ですが、自分たちの目指しているものを明確にして、その実現に向けて一丸となって取り組んでいます。

経営層の責任や役割は、職務権限規程や職務権限表に明示して、所内に掲示しています。職務権限規程には、それぞれの権限と責任に関する基本的な取り決めを示しています。さらに、職務権限表で具体的な職務に対して、その決定・承認や起案、審査する者を明確にしています。事業所を立ち上げる際には、経営層が他事業所の様々な取り組みを視察し、必要な資格や知識、技術などを身に着け、軸となるサービス内容を構築しています。立ち上げ後は、利用者の確保と就労支援に率先して取り組み、計画に対して着実に成果を上げてきています。

事業所内での決定・承認や起案、審査を誰が行い、誰に報告を行うかは、職務権限表に明記しています。特に重要なことについては、月1回実施している職員会議で検討し、必要に応じて理事会で承認を得ています。職員会議では全員が意見を言えるように促しています。また、利用者が事業所をどのような場所にしたいか意見を出し、掲示しているガイドラインがあり、これを運営に反映しています。決定事項は、職員には週1～2回行うミーティングで伝えています。利用者には朝礼や終礼などでその内容を伝え、家族に対しては手紙や電話で周知をしています。

職員として守るべきことは、行動綱領や倫理・行動規範、就業規則の服務規程にまとめています。倫理規範では、「個人の尊重・自己決定の尊重・体罰、差別等の禁止・プライバシー及び財産の保護」など福祉サービスに従事する者が守るべきことを明記しています。また、障害者権利擁護・虐待防止マニュアルを作成し、チェックリストとともに、活用をしています。入職時には、1日2時間を5日ほど行っているオリエンテーションで、これらを学ぶ機会を設定しています。特に他業種からの入職者には、例を用いてわかりやすく伝えるようにしています。

ホームページの公開や通信誌の配布などによって地域社会に対して、情報を発信しています。ホームページでは、法人や事業所紹介の他、理念やプログラムの内容を掲載しています。2か月に1回発行している通信誌「でらいとTIMES」は、支援プログラムや利用者の活動を体験談も交えて紹介しており、事業所の取り組みを詳細に伝えています。さらに、SNSを活用して、情報を随時提供しています。また、区やその他ネットワークに参加し、同業者や企業、医療機関などに事業所の取り組みを伝え、見学の受け入れも実施しています。

区の障害福祉計画の作成にあたり、実施されるアンケート調査に協力しています。計画で定められた施策の具体化に向け、区が主催している障害者就労支援連絡会や相談支援連絡会など区の同業者連絡会に参加しています。障害者の就労における共通課題について、情報を共有して解決を導き出せるよう取り組んでいます。また、東京の中小企業の経営者団体の障害者委員会に参加し、中小企業が障害者雇用を進めていけるよう連携して取り組んでいます。地域福祉に役立つように、特別支援学校の実習やボランティア受け入れなども行っています。

契約の際には重要事項説明書をもとに苦情解決制度について、利用者に説明をしています。苦情受付担当者や苦情解決責任者を定め、苦情対応の流れを明確にしています。さらに、第三者委員や区の福祉オンブズマン制度など事業所外の相談先も周知しています。事業所では、利用者が職員と毎日振り返りを行っており、この時に意見や要望も話せるようにしています。また、改めて話したいと希望する方には、別の面談の機会を設定しています。信頼できる職員をつくることを日頃から利用者に呼びかけており、相談しやすい関係性が作れるようにしています。

事業所で新たな取り組みを進める際には、職員や利用者その家族、ボランティアなどから意見を集めて、決めることを方針としています。利用者それぞれが様々な意見を出し、でらいとわーくを「こんな場所にしたい」という声をまとめて事業所内に貼り出しています。プログラムや参加イベントへの意見は、利用者が書く週報や月報などに書いてもらい、集約して内容を決める際の参考にしています。面談の際にもサービスに関して意見をもらい、改善に取り組んでいます。今後はアンケートの実施を予定しており、さらなるサービスの向上が期待できそうです。

地域の福祉ニーズについては、様々な区内の同業者連絡会に参加して、把握をしています。福祉事業全体の動向についても区内のネットワークを通じ、勉強会などに参加して情報を収集しています。また、東京都福祉保健局や厚生労働省のホームページ、WAMNETの新着情報配信サービスなどからも情報を得ています。得られた情報は、整理して職員に回覧しています。情報をまとめて資料を作成し、月1回実施する職員会議などで共有して、今後の事業所運営の参考にしています。

2014年12月の開所当初に立てた事業計画をもとに、利用者の確保と利用者の企業就労、職員の採用・育成、支援の充実を進めています。現在、1年が経過し、事業計画の総括を職員全体で行い、今後の中・長期計画や事業計画の策定を進めています。イベント・行事については、担当者を中心に実施し、反省点などを記録に残し、次の実施の際に活かせるようにしています。計画は、メリットに対してデメリットやリスクも勘案した上で、利用者や家族などの支援者、現場の職員、地域のニーズなどにも目を向けて策定をしています。

事業計画には、定員数や目標就職者数など達成度合いを測る指標を定めています。また、利用者の利用率に関して目標値を決めており、毎月の職員会議で進捗状況を確認して、その達成に向けた話し合いを行っています。同業者団体などのネットワークを活用して情報を収集し、参考事例をもとに、より高い成果が得られるよう分析しています。計画の遂行には、スピード感を重視しており、その実行力の高さにつながっていることがうかがえます。開所後1年経った現在としては、その取り組み成果を振り返り、今後の計画に反映していくことが期待されます。

防災計画、危機管理マニュアルを策定し、利用者の安全確保のために計画的に取り組んでいます。防災に関しては担当者を決め、年2回の消防訓練を実施しています。さらに、緊急事態に備えて水や食糧などを備蓄しています。家族や支援者に対しては、緊急連絡網を作り連絡体制を整備しています。危機管理マニュアルでは、急病や事故などへの対応の流れを明示して職員に周知しています。感染症対策としては、手洗いの励行やマスクの常備、朝礼による注意喚起などを行っています。また、事故報告を作成し、事故の再発防止に向けて話し合いを行っています。

職員の採用に当たっては、理念や行動規範に共感してもらえる方を募集しています。採用の際には、体験実習をしてもらい、その上での振り返り面接を実施しています。利用者の就労移行を支援するのに必要な人材として、一般企業での経験があり、さらに福祉に関する資格を取得もしくは勉強中であることを条件としています。職員の能力向上の希望は、面談で把握をしています。また、採用の際にジョブディスクリプション（職務記述書）を作成し、職員の職務や求める役割・能力を明確にしており、それに基づいて計画的な育成を行っています。

職員がそれぞれ参加したいという希望を聞き、職務調整を行っています。参加している研修としては、都や区が主催している支援技術や発達障害などの知識を学べるもの、プログラムで実施しているWRAPやDISCなどの研修があります。また、同業者との交流の機会に積極的に参加し、取り組み事例や失敗事例が学べるようにしています。参加後には、学んだ内容をメールで職員全員に共有しています。月1回の職員会議では勉強会を開催しており、それぞれの気づきや工夫の共有のほか、参加した研修内容の共有のため資料を用意して発表をしています。

職員が有益な工夫や新たなアイデア、災害防止などに功績を上げた際に表彰することを就業規則に明示しています。また、職員の自発的な行動を評価の対象として、報酬に反映しています。風通しの良い職場を目指し、職員会議では積極的に意見を促して、ほめたり、注意しあえる関係性を作っています。職員の健康状態を把握し、有給休暇の取得などの声かけをしています。経営層は経験の少ない人を中心に職員のメンタルケアに配慮が必要であると考えており、今後のさらなる取り組みが期待されます。

パソコンはそれぞれIDとパスワードを設定しています。共有のハードディスクで情報をシェアしていますが、フォルダに鍵をかけてアクセス権限を設けています。特に重要な情報については、個別のパソコンにフォルダにパスワードを設定しています。また、個人情報を含むものなど重要性の高い文書については、鍵付きのキャビネットで整理・保管をしています。外部へのデータの漏洩を防ぐために、ウイルス対策ソフトを使用しています。業界紙や他団体の会報などの職員で共有すべき情報は、ファイルに綴り整理して、定期的に回覧をしています。

個人情報保護規定を整備して、これをもとに情報の保護に取り組んでいます。利用者の個人情報の利用目的に関しては、契約の際に重要事項説明書をもとに説明し、同意書に署名をもらっています。職員には、就業規則の服務規程の部分に守秘義務を明示し、さらに誓約書に署名をもらっています。開示請求があった場合の開示等請求書も用意しています。個人情報の取り扱い関しては、毎週の職員会議などで事例を話して、理解を深めています。個人情報が漏洩した際の対応や連絡先をまとめた連絡網及び緊急時対応手順書があり、職員に周知をしています。

ホームページやパンフレット、広報誌、SNSなどにより、情報を提供しています。ホームページでは、理念「じりつ」を表現したロゴのイーゼル、事業所の考え方などをトップページに掲載しています。そして、就労移行支援・職場定着支援の内容や利用までに必要な手続きなど詳細な情報を伝えています。また、「でらいと才能発見メソッド」のページでは、プログラムの特徴を掲載しており、「よくあるご質問」というページを設け、利用希望者の知りたい情報にも答えています。その他、公的機関のWebページも活用する等様々な方法で情報を伝えています。

事業所のパンフレットは、「一期一会」、「一人で頑張らなくても大丈夫です」と呼びかけているのが印象的なものとなっています。また、内容としては、就労支援のプログラム内容や一日の流れ、職場定着支援の内容とその流れ、サービス利用の概要、必要な手続き、「DISC」の説明などを掲載しています。パンフレットでは多くの内容が網羅されていますが、その一方で文字数が多く、文字も小さめになっています。初めてみる方に、よりわかりやすく事業所の特徴を伝えられるように、今後はさらなる整理と工夫が期待されます。

広報誌「でらいとTimes」を隔月で発行しています。発行部数200部のうち100部は公的機関や就労活動先や利用者の関係医療機関に発送しています。調剤薬局に置かれているパンフレットや広報誌を見て、直接本人から利用したいとの申し出があることもありますが、まずはワーカーと相談し見学や体験をしてもらうことを勧めています。見学申込みは随時可能で説明会・見学会は積極的に行っています。手続きを経て体験も可能です。体験は3～5日間とし、利用者の障害特性に対応しながら半日体験から順次慣らして終日体験につなげています。

契約前には体験実習でプログラムを経験してもらい、同時に本人に関する情報の収集も行っています。実習の最終日には本人から利用の意向を聞きその後手続きを経て契約となります。契約時には担当者から契約書と重要事項説明書を使ってサービスの内容や交通費等の費用、利用者の就労意欲を確認し、就労を目的とするサービスであることを明確に伝えて事務所のガイドライン、ルール等の理解を深めてもらいます。また、利用者の他に家族等も同席するよう働きかけています。意向は、利用者情報シート「あなたのことを教えてください」に記録をしています。

利用開始にあたっては、区内の関係機関や就労支援センターのワーカーからも詳細な利用者情報を得るとともに、支援で困った時や状況の変化があった時に相談しています。また、利用者情報シートの内容を職員が把握して支援を行うようにしています。利用開始当初の不安や緊張から体調を壊したりストレスが増すことに配慮して、職員が声かけを率先して行い、先輩利用者にも積極的に話しかけるようにお願いをしています。毎日夕方の個別面談（振り返り）では体調やストレス状況を確認して、支援を行っています。

事業開始半年あまりで2名の就労が実現しています。就労後に職場の仕事ぶりに対する自己評価と採用側の評価にギャップがある際には、定期的な会社訪問で相談や助言をするなどの定着支援を行っています。定期的なサポートとしては就労後1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月目の支援をしています。また、退所後もいつでも相談を受け付けることができることを伝え、安心して就労できるよう支援しています。退所者が事業所に顔を出すなど友好な関係が継続しており、事情により仕事を辞めて再度事業所を利用する場合にも適切な支援を行うことにしています。

利用者の心身や生活の状況は日々の利用者との振り返りを行い、本人が記入する「生活リズム表」や支援員と相互に記録する「日報」や面談記録から把握しています。利用者のニーズをアセスメントした上で課題を抽出して、モニタリングを経て利用者にフィードバックしながら、次期の目標を設定して個別支援計画を作成しています。また、日々の公文式学習におけるルールの評価表を毎週作成しており、基本的な仕事に対するアセスメントを行って参考にしています。今後も、様々な角度からアセスメントが行えるよう仕組みを体系化していくことが期待されます。

個別支援計画書は就労を目指した短期・長期の目標で構成されています。到達目標を実現するための具体的な支援の内容を期間ごとに定めています。個別支援計画の原案はサービス管理責任者と職員で作成し、職員会議で共有をしています。その内容を利用者と家族等に説明し、同意を得て署名・捺印をしてもらいます。要望に変化があった場合や就労のタイミングでは、利用者のニーズと企業のニーズを踏まえて利用者の現状と可能性をアセスメントし、臨機応変に個別支援計画の見直しを行っています。

毎日朝・夕の打合せで日々の業務の確認、利用者情報や業務内容の共有をしています。就労移行に向けて実施している会社訪問や職場実習などの報告も合わせて行っています。利用者一人ひとりに個人ファイルを設けており、個別支援記録なども時系列に綴じ込んで、全職員が確認できるように管理しています。職員会議は月1回実施しており、適宜行われているミーティングでも検討すべき事項について、話し合っています。ミーティングの記録については、テーマに分けて確認できるような取り方をするなど、さらなる活用のための工夫が期待されます。

個別支援計画書には「利用者と家族の意向」を掘り下げて目標や課題を設定し、「課題解決のための本人の役割」を具体的に示しています。本人の自習性を重視した就労トレーニングの一環として、朝礼では自分のことを話してコミュケーションスキルを磨けるようにしています。今日の体調、毎日利用者が決める本日のテーマ（例：行ってみたい街）、今日の目標についてを一人ひとり全員が発表しています。その後、体操・清掃を行い一日が始まります。安定的に通所することが鍵となるため通所回数を目標としている利用者には積極的に声かけをしています。

就職に向けて必要な知識や心構えを学ぶため、日々のトレーニングと就労支援プログラムを用意しています。支援段階を1．就労準備トレーニング、2．就労イメージの具体化、3．就職活動、4．就労職場定着の4つのステージにわけて、各段階に合うプログラムを提供しています。日々のトレーニングとしては公文式学習を取り入れています。利用者に集中力と達成感を与え、集中力が欠けた時には体調変化を感じることができます。WRAP元気回復行動プランやDISC自分探しのプログラムでは利用者同士が学び、気づきを得られるようにしています。

徳を養う・パソコン・英会話・マナー・企業見学・一日一話ディベート・映像から学ぶ講座など豊富なプログラムを利用者に用意しています。金曜日の午後には一週間を振り返る時間を設定しています。グループごとに助言者の職員も加わり、一人ひとりが一週間の目標とその週のプログラムについて報告し、全員から思いやりのあるコメントをもらえるというもので、利用者から心温まるプログラムと言われています。終礼後は、日々10分程度で利用者と職員で今日の振り返って日報を書き上げる他、週報・月報の目標を意識し自己評価を行う支援をしています。

事業所の決まりごとは、利用者で作成してを掲示している「でらいとわーくのガイドライン」を尊重しています。ガイドラインは、「この場所をどんな場所にしたいか」ということをテーマに「否定されない場所」、「言いたいことが言える場所」、「皆で学べる場所」など利用者が思い思いの寄せ書きをしており、壁に大きく貼っています。利用者調査の結果からは、職員が利用者の気持ちを大切にしながら対応してくれていると思うかという質問に対して、全ての方が「はい」という回答をしており、利用者の満足度の高さがうかがえます。

利用者が飾り付けした事業所入口のベンチの座布団や壁の小鳥と木々の装飾が来所者を和ませてくれています。利用者活動室の入口のウェルカムボードには利用者の発案で「今日は何の日？」「大化の改新645年」というようにイラスト付きで書かれています。事業所内の清掃は、毎日利用者が分担して行い採光や換気等にも留意して過ごしやすい環境づくりに努めています。食事については助成金を活用し、希望者がお弁当を頼めるようにして、利用者が安くて美味しく健康にも良い食事が提供できるようにしています。

今年度は、でらいとわーくの行事として相撲観戦、ミュージカル観劇、社会科見学などに出かけています。イベントとして例えば、12月には「チーム対抗料理鉄人体験」を計画しています。行事やイベントについては、年度当初の計画上ではもともと考えられていなかった部分であり、利用者の要望に応えて実施をしています。2年目を迎えている今、行事を今後どのように位置づけるのかについてはこれからの課題として検討し、費用面や支援との関連性などを考慮して計画的に進めていくことが期待されます。

朝、通所した時に自分の体温・血圧・体調を記録するようにルール化をしています。そして、体調別に非常に良い（緑）・良い（青）・やや不調（ピンク）・不調（黄）の4色にわけたプレートをひと目で周囲の人にわかるように名札のケースに入れて終日身につけるようにしています。体調が悪い人には日中も声かけをします。夕方の振り返りの際には利用者が体調を記録した日報や生活リズム表を持って面談をします。利用者調査では、病気やけがをした際の職員の対応は信頼できるかという質問に対して、約86％の方が「はい」と回答する結果になっています。

WRAP（元気回復行動プラン）は生活の中から元気を引き出すプログラムで、就労をするにあたっても重要なものと位置づけて実施しています。体調維持・管理を目的にしたプログラムを行いながら利用者それぞれが、自分の障害の特徴・今の病状・調子が悪くなるとどのような症状になるのか？不調になる時のサインは？苦手なことは？得意なことは？職員や他の利用者に配慮をしてほしいことは何？などをあらかじめ職員は理解しておくことを基軸にして、自分の取扱説明書作成（WRAP）というプログラムで作り上げ、日頃の支援に活かしています。

日常の健康管理を利用者自身が取り組みを進め、健康管理への意識が高まってきています。体調別の色プレートを使った取り組みやWRAP（元気回復行動プラン）の取り組みに応じて、随時職員が相談に乗っています。また、生活リズム表を利用者に作成してもらい、利用者が体調管理を行えるように助言をしています。利用者本人に気づきを促すプログラムに加え、精神科医や心理カウンセラーなどの専門家と連携して日常生活での健康維持を図れるような体制を整え、職員が日々利用者の健康上の相談に応じています。

利用者支援にあたっては、家族等との連携を大切にしています。利用者の現況や就労後の生活への要望や意向など、特に重要な事柄については家族と面談や電話、手紙で連絡を密にし、家族も利用者の状況を把握して支援に活かしています。家族と連携の取りづらい利用者については、本人の意向を尊重しながら家庭状況、家族関係に十分考慮して対応をしています。今後は、家族との協力体制をさらに整えていくため、家族支援や家族への情報提供などをさらに進めていくことが期待されます。

利用者の家族等も招いて懇談会を設定しています。また、個別支援計画の個人面談で担当職員から利用者の現況や課題について報告し、家族等からの意見や要望を受けています。個人面談は家族等の事情に応じて他の方法（電話等の手段）でも随時行うようにしています。個人面談は相互の関係性づくりの基本と捉えて重要な機会としています。広報誌「でらいとわーくTimes」を隔月で発行しており、事業所の取り組みを定期的に伝えています。利用者が主体で支援プログラムの説明や感想、職場体験実習報告などを内容としています。

利用者は大田区内が6割、残りは周辺地区や隣接の県から通所していますが、ほぼ都内での就労を目指しています。就労環境は徐々に良くなってきており企業ニーズも多く、利用者に様々な情報を提供しています。利用者の就労マッチングを慎重に考えた時、住まいなども重要な要素となっています。利用者のニーズに合わせ、住まいを借りるとき、病状が揺れ動いて治療や休息が必要な時など区の障害福祉課や障害者サポートセンター等地域にある様々な社会資源を紹介できるよう職員が情報を収集し、利用者に提供をしています。

就労後の生活については、利用者や家族の希望や思いを極力尊重して支援しています。単身生活、グループホーム、自宅などそれぞれの状況に合わせた就労定着支援の構想を持ち、利用者のニーズや希望に合った生活が始められるように取り組んでいます。もし、就労後単身生活につまづいてしまった場合など関係機関と連携して一人ひとりの状況に応じたアフターケアを行うことにしています。また、利用者の地域資源を活用しての多様な社会参加に関しては、近所との関わりや趣味、交流の場、ボランティア関連の募集など、関連情報を収集して提供をしています。

開所半年で就職した2名の就労事例やDVD「映像から学ぶ」を見て就労のイメージを持ってもらったり、求人の掲載やプログラムでの企業研究を行うことで就労意欲向上の取り組みを行っています。事業所の支援段階を4つのステージにわけて、利用者の障害特性を判断しながら支援を行っています。1年以内に就労できる支援が目標とし、2年で就労できるようなプランを作成しています。生活リズムや就労プログラムのマナー講座では社会人としてのマナー所作やコミュニケーションの習得（ソーシャルスキル、アサーティブネストレーニング）を行っています。

東京しごと財団等関係機関主催の実習面接会や独自で開拓した企業での実習の機会を設けています。企業ニーズと障害特性を十分にアセスメントして利用者が能力が発揮できるようにマッチングを心がけています。就職が目標ではなく、あくまでも就職の先の働く喜びに重きを置く支援をしています。「あなたと出会えてうれしい」「あなたと仕事ができて幸せ」「この会社に入れてうれしい」「この会社で役に立ちたい」ということを感じられるよう力を注いでいます。就労環境が変わった際には利用者の状況や意向を確認し、離職支援や転職支援も行っていきます。

事業所はSNS（ソーシャル・ネットワークキング・サービス）を利用者との情報伝達やコミュニケーション手段として用いており、パソコンだけでなく携帯電話やスマートフォンなどの機器の接続でいつでもいろんな場所で見たり、書き込みができるようにしています。用いる際には、書き込みが思わぬ形で拡散したり、ウイルス配布の被害にあわないよう注意しています。でらいとわーくのSNSを見ると、事業所のイベントや取り組みなどが適宜情報発信されています。就労後の元利用者がコメントをして、お互いが励ましあっている姿も見受けられています。

職員として守るべきことは、行動綱領や倫理・行動規範、就業規則の服務規程にまとめて周知しています。倫理規範では、利用者個人の尊厳を尊重できるように「個人の尊重・自己決定の尊重・体罰、差別等の禁止・プライバシー及び財産の保護」などを明記しています。また、障害者権利擁護・虐待防止マニュアルを作成し、チェックリストとともに活用をしています。個人情報の取り扱いについては、個人情報保護規定を整備して、これをもとに情報の保護に取り組んでいます。マニュアルや規程類の周知に関してはさらなる取り組みが期待されます。

利用開始時に重要事項説明書で個人情報の扱いを説明を行っています。さらに、支援に必要な関係機関への利用者情報の提供、就労等に伴う利用者の情報を外部とやり取りする場合については改めて説明し同意を得て行うこととしています。個人の文書や個人の特定ができる文書に関しては全て施錠できる書庫に格納し、鍵は特定の管理者が管理しています。利用者個人の所有物に関しては個人ロッカーを用意し、本人に鍵を渡して自己管理をしてもらっています。また、男女別にトイレを用意したり、着替えができるスペースも確保しています。

でらいとわーくのガイドラインとして、「この場所をどんな場所にしたいか」ということをテーマに「否定されない場所」、「言いたいことが言える場所」、「皆で学べる場所」など利用者が思い思いの寄せ書きをしており、壁に大きく貼っています。職員は利用者と良くコミュニケーションをとり、利用者一人ひとりの価値観や生活習慣,や障害特性に配慮しています。日々の支援の中で利用者の様子や表情を観察して普段と違う場合には職員が共有して対応しています。利用者に対して気になる言動を行うことのないように、面談は2名体制で行っています。

厚生労働省から出た「就労移行支援による就労アセスメント実施マニュアル」や事例研究を扱っている「就労行移行ガイドブック」等を基準書としていつでも誰でも閲覧出来るようにしています。区の基準に合致しているかを職員同士でチェックをしたり、わからない時は他の事業所や区の就労センターに聞いて対応しています。これらのマニュアルやガイドブックには、職員の工夫を共有した内容を記載するようにしています。また、事業所の職員の価値観や考え方として、理念や行動綱領を共有して、日々の具体的な業務や支援を行っています。

日々の利用者プログラムの内容や手順については、朝礼やミーティングなどで確認をしています。個別支援計画書の様式、記録類については統一されており、支援内容、支援方法などについて朝・夕のミーティングや職員会議で話し合い、必要に応じて利用者の意見を聞いて決めています。事業所では利用者の就労支援や定着支援に向けて、様々なプログラムを取り入れて特徴のある支援を行っています。今後は、新入職員の早期戦力化やノウハウの継承ができるように、独自の支援マニュアルの作成など業務標準化をさらに進めていくことが期待されます。

打ち合わせや職員会議で利用者支援の方針が職員全体に行き渡るようにしているのとともに、サービス向上のため、様々な研修や勉強会など職員が知識やスキルを学ぶ機会を奨励しています。利用者の関わりやサービスの提供について、気づきがあったり助言が必要な際には経営層が指導をしています。職員がわからないことがあったり、知らないことがあった際には、先輩や上司、有資格者に相談して助言が受けられるようにしています。利用者の安全確保については、危機管理マニュアルを策定しており、年2回の避難訓練を実施しています。