東京都福祉サービス第三者評価  評価結果

運営法人である、わかくさ福祉会の理念は『精神障害者、その家族、市民が「安心」「豊かさ」「自信」を持って暮らせる街づくりをめざします』であり、安心、豊かさ、自信、それぞれの具体的な支援内容を事業計画書に示しています。ジネスではその内容を、打ち合わせ時や職員会議、職員面接などを通して説明し、周知を図っています。ジネスの語源は「ビジネスのはじめの文字のビをとったもので、そのビを埋めるのは、利用者に秘められた個々人の働く力であり、その力を引きだすお手伝いをしたい」であり、ジネスの使命をパンフレットに明記しています。

法人の人事配置図で経営層の法人業務や施設長の役割を示し、事業所では組織図や分担表で示しています。また、経営層は自ら現場で率先して役割をはたしています。就労移行支援事業所に移行し２年目ですが、経営層は施設の方向性を明確にし実践に移しています。今後は事業計画書において、経営層の責任と役割をより明確に文章化し周知させることが望まれます。

施設の重要な案件は、定期的な職員会議を経て、法人の施設長会議、理事会で審議され決定されています。その決定事項とプロセスは職員会議にて速やかに説明されています。利用者には月初めに定期的開催しているメンバーミーティングや朝礼を利用して報告しています。利用者や職員からの提案事項は、随時吸い上げる体制がとられています。

法人は目的を「障害を持った方々やその家族が地域で安心して豊かに暮らすために､多くの団体や市民と協働し、サービスや環境を創っていくことを目指します」とし、期待する職員像として、「ジョブコーチとしてのスタンスを守り、客観的な評価を行える、メンバーガ一般就労に向け自立していくために、どのように向き合うかを常に意識しそのために、メンバー1人1人の状況を職員間で共有し、支援の方向性がぶれないようにする」としています。職員は目的と期待像を良く理解し、支援に結びつけています。

ハローワークや支援機関等が集まる就労ネットワーク会議や地区の福祉関係者が集まる多摩ジョブネットワーク会議などの連絡会議には常に出席し、意見交換を行っています。さらに、積極的に就労支援関係の事例報告会にも参加し、それらの日常的な活動によりネットワークが広がり、利用者の就労に結びついています。また、特例子会社や他の就労移行支援事業所との連携を強化し、利用者の実習の場を拡大しています。

ジネスが運用するベーカリー＆カフェ「Ｄｅｅｐ　Ｆｏｒｅｓｔ］は、障害を持つ方の就労訓練の場として、利用者が働いていますが、同時に多くの地域の人達が利用し、憩いの場として機能しています。また、医療関係者の見学会を年に数回行ったり、年間を通して学生の実習生を受け入れるなどして、地域との連携を深めています。

利用契約時に制度の説明をしています。また、事業所内にポストを設置し、利用者がいつでも苦情を入れられるような環境にしています。さらに、利用者自らが職員や施設への苦情や要望が直接言えるように、ミーティングや月１回の利用者との個人面談を利用しています。

利用者個別の課題に対して、利用者自らが毎朝目標を設定し、朝礼で発表し、終礼で職員を交えて振り返りを行うことで、利用者のサービスへの意向を確認し、実践に結びつけています。また、新法移行３年目ではありますが、今回から東京都福祉サービス第三者サービス評価を受審し、利用者意向の把握を積極的に行う姿勢が感じられます。

法人の事業である広域的な就労支援センターのＴＡＬＡＮＴやハローワーク、他の移行支援事業所や特例子会社と連携し、利用者の一般就労の支援を行っています。また、医療機関との連絡会や研修会を定期的に行っています。福祉の情報収集のために、毎日、厚生労働省の情報をネット等を利用して収集し、朝夕礼等を利用して周知させています。

法人の理事会で検討された法人計画が、法人の施設長会議を経由して各施設にフィードバックされ、各施設の事業計画が作成されています。ジネスの年度事業計画には利用者が２年間で達成するための基本的な目標が具体的に盛り込まれています。今後は、法人の事業計画を踏まえながらも、施設としての中長期的な事業計画の策定を期待します。

就労移行支援事業所としての前年度の実態を的確に把握し、丁寧に分析して、課題を明確にしています。その課題の解消に向けた活動の方針は、具体的であり、一般就労のための支援事所としてのジネスの方向性を示しています。計画に沿った支援実践は、利用者の目的達成に結びつき、成果となって現れています。

東北の震災を機にマニュアルを整備し、予防対策を進めていますが、事故、感染症マニュアルなどは不十分であり、周知徹底できる状況ではありません。震災や感染症に備えた、事業継続計画の策定は喫緊の課題です。

法人としては、職員の処遇改善を含めた人事制度を中短期目標に掲げ検討中ですが、事業所としてできるところから人材育成に手がけると良いと思います。正規職員採用や人事配置についても法人が実施していますが、非常勤職員の採用は、事業所に権限が委譲されているため、非常勤職員に関しては、ジネスが必要とする人材の採用や配置ができています。

職員の個人別の育成計画については、個別面談をはじめ、日常的に職員の意向を聞き、各種研修会や勉強会への参加を促しています。　　　　　　　　　　　　　　　参加後には報告書を作成し、会議で発表したり、自由に閲覧できる状況にして職員間で研修成果を共有しています。今後は職員個々が自ら目標を定めて、それに応じた個別研修計画による職員育成が望まれます。

職員間のコミュニケーションがよく､情報の共有ができています。職員の働く意欲の高さが感じられるだけに、職員を育成するための評価制度や、職員処遇の改善については早期の実現が必要だと感じました。福利厚生としては法人が企画する職員旅行についてポスターなどで参加を促したり、新人の歓迎会などを企画するなどできる範囲で力を注いでいます。

情報は項目ごとにファイルし鍵をかけて保管しています。また、書類の紛失がないようにファイルの事務所外への持ち出しを禁止しているなど、情報管理の意識が感じられます。しかし、パソコンでのアクセス権限の設定や、ＵＳＢメモリーの管理については改善が必要と思われます。

個人情報については、利用目的を明示し、利用者ろの契約時に説明し、個人情報取り扱い同意書を書面で取り交わしています。職員や実習生、ボランティアが個人情報の保護を理解できるように、個人情報保護規程で説明し、採用時や実習開始時に誓約書をとっています。また規程類はいつでも施設内で閲覧できるようにしています。

わかくさホームページやパンフレットを発行し、地域住民や医療機関、企業に配布しています。また、八王子市の施設紹介ガイドブックに事業所の情報提供するなど日頃よりきめ細やかな情報提供に努めています。医療機関のソーシャルワーカ－と連携を密にして出張説明や学習会などに出向して広くジネスについて理解してもらおうとする積極性が伺えます。

利用希望者に見学会や合同説明会を設けて丁寧な情報提供を行っています。利用契約に至るまでに利用者と事業所のミスマッチがないよう、毎月1回の合同説明会を行い、わかくさ体験実習に参加してもらうなどジネスの利用契約に至る丁寧な受入れプロセスを設定しています。

　 ジネスは地域との就労移行支援ネットワークを形成していこうとしているが、その際、インターネットは情報交換の最大のツールとなる。その情報提供の有効なツールであるホームページの更新が滞る時があります。ホームページの更新手順や体制を見直し、さらに地域への発信力を高めることに期待します。

利用開始時に契約書と重要事項説明書で事業所の説明を丁寧に行っています。本人意向を尊重する態度が首尾一貫しており、サービスの利用開始時、終了時に個別的対応の中で利用者の主体性を尊重した対応となっています。特に利用開始時には個別面談で十分に利用に関する説明を行った上で、3日間の実習を行い、事業所側と本人の合意を経て正式の契約に至ります。本人と事業所サービスのミスマッチを極力避けて利用開始しています。

2年間の訓練期間を有効に活用し、個別支援計画に基づく計画的な訓練プロセスを設け、利用開始時の個別面談から2－3か月のアセスメント期間を経ます。当初は無理のない訓練プログラムで生活リズムをつくり、職員や仲間との関係構築を行いながら徐々に本格的な訓練へ移行するよう配慮しています。個別面談を通じながら移籍先を事前に計画し早めの段階から見通しを持った移行支援プログラムを設け、早め早めの情報提供や同行見学等の丁寧な対応を行って効果をあげています。

利用開始時に個別面談で、利用者に関する情報収集を行い、家族や医療機関からも必要に応じて情報収集し、所定の様式に記載しています。就労移行3年目であり、今後、利用者の希望にある程度適った自己選択できる移籍先の開拓など、利用者の移行実績と共に徐々に充実してくると思われます。現行の丁寧な移行支援を継続して、利用者の主体性を尊重した個別ニーズ対応した連携の在り様や自己選択が可能な移籍先の開拓と連携運用のノウハウの蓄積が大いに期待できます。

毎月ごとの個別支援計画の見直しと毎日、毎月のモニタリングと振り返りの評価が職員と利用者の毎月の個別面談を軸にきめ細かく個別支援計画のPDCAされており、計画と利用者の実態が直結してます。利用者の気分変動などに対応するため、利用者と対面して対話する姿勢が顕著であり、そのことが利用者との信頼関係を醸成するのに役立っています。職員の自己評価でも利用者と丁寧に関われることが高く評価されており、利用者と職員が就労移行に向けて高いモチベーションを獲得する好循環を生んでいます。

毎日のミーティング(振り返り)と毎月のケース会議によって職員全員が利用者の情報を的確に共有化する体制が築かれています。朝礼、ミーティング、夕礼を通じて利用者の心身の状態を的確に把握し、即座にフィートドバックしているため、利用者の変化に即応できる体制であることが見て取れます。また、日々の状況の共有化がケース会議での意見集約や利用者に個別にフィードバックされる質の高さを感じさせます。

個別支援計画を中心に「作業訓練」「就労プログラム」「個別面談」を軸に自立支援を目指しています。単に、作業能力を高めるということではなく、社会人としてのマナーや対人スキルの習得など総合的な取り組みを行っています。就労することに向けた課題設定型のプログラムであり、目的意識と段階的な達成プロセスが効果をあげています。訓練内容も施設内で完結せず広く地域の社会資源の中で取り組んでいこうという姿勢で臨んでいます。

個別支援計画はアセスメントからモニタリング、そして修正プラン作成の支援マネジメントのPDCA管理サイクルが明確であり、一貫した就労に向けた活動プログラムが継続的に見直されています。就労移行に向けての課題解決指向に集約されており、職員の意識も高く利用者の支援も段階的に進捗管理され、個別課題に取り組みやすい環境となっています。

就労支援に移行して3年目で、個別支援計画を達成のために活動プログラムの継続的な見直しや開発を積極的に行っています。利用者の就労移行支援に特化し、授産指導的要素から脱却して、通常の作業では補えない外部実習や職業生活上のスキル取得のための就労プログラム、それを支える個別面談と事業所の支援フレームが基盤整備されています。ディープフォレストを授産から就労訓練の場と位置付け、外に就職移行できるよう支援方針と体制を改革した点は効果的であり、そのため、より個別課題に取り組みやすい環境となりました。

周囲との人間関係づくりや調整が苦手な利用者も多く、毎週月曜日はSST訓練などを取り入れた活動プログラムを設け、就労した際、社会で出会う様々な場面を具体的に想定して、グループワークの手法を用いながら体験学習を積ませています。そうした中で、一人ひとりの合わせたコミュニケーションの取り方を指導しています。

毎月の振り返り、課題設定、スケジュール確認、毎日の目標設定と振り返りと一連の流れの中で、職員間のコミュニケーションが密に行われ、全職員で利用者の状況を共有し利用者支援計画に反映されています。そのことにより、利用者一人ひとりの状況が丁寧に把握され、職員アンケートでも特に良くなったことを質問すると「利用者へ同じ目線で対応できるようになった」「利用者がジネスでの訓練により表情、言動などがすばらしく良くなっていく様」との回答があり、利用者らしさが発揮できる場になっている様子がうかがわれるます。　

通過施設として就職に向けて利用者と職員が意識を共有して就労移行のステップを踏んでいます。就労移行支援にとって就職したいという主体性の発揮は何より大切ですが、自己選択を可能にする様々な社会体験の蓄積が必要となります。そのため施設内で単一な作業をするのではなく、生活のリズムを作りつつ、あくまでも地域社会の職場を指向し、施設内の自己完結的サービスではなく、地域社会の模擬職場として主体的経験の幅を広げようとしています。

利用者アンケートでは全体の95％の利用者が大変満足・満足と回答しています。事業所のサービスの満足度は高いですが、3年目の課題としては、より個別的な実習先や訓練プログラムの必要性があげられます。利用者や職員の意見にもこの点についての指摘が散見しており、発達障害者の支援方法や自己選択できる実習先の開拓などに今後の検討が待たれます。

就職した後も日常生活リズムを崩さず、健康の自己管理が自立への要件となるため、利用者が自ら心身の健康管理ができるようう配慮しています。職員は毎日、観察や本人の自己チェックを通じて健康確認しています。またメンタル面では家族や医療機関と連携しながら支援します。利用者は年一回健康診断を行う他、日常生活でも健康相談にのります。就労プログラムの中でも嘱託医が助言指導しています。服薬に関しては原則本人管理ですが、必要に応じて職員が見守り、管理不十分の場合は適切に服薬指導しています。

近年、福祉施設での疥癬や結核、インフルエンザ、ノロウィルス、マイコプラズマ等の感染症の施設内流行が問題になっています。集団で作業をする場ですので、感染症予防について対応マニュアルを一度見直して整備した方が良いと思われます。ノロウィルス対策等は整備されていますが、標準的な項目が揃っていません。また、安全衛生管理規定などは職場のメンタルヘルスに欠かせない内容ですので、利用者も含めて対策を講じることが望まれます。

わかくさ家族会と連携を取り、事業所の状況など適宜に情報したり、学習会や特例子会社見学などを企画しています。原則的には就労移行なので利用者との個別対応であり、家族の意向を聞く支援内容ではないが、必要がある場合は随時、本人を交えて家族と個別面談を行うなどしている。また、家族がいない場合などは相談支援者と綿密な電話等による情報交換を行い、本人を孤立させずチームとして丁寧に対応している。家族との連絡については、職員アンケートから80㌫の満足を得ており充実度をうかがわせる。

ジネスは住宅街の一画にあり、ディープフォレストではパンの販売や喫茶を行っています。店内は清潔で居心地がよく、地域の中で自然な形で溶け込んでいます。そこで働く利用者と地域住民が身近に接することができ自然な形で交流を行っています。店内にアンケートを置いて地域の方に回答してもらったり、地域の人が手作り作品を持ち寄り展示したり、地域のサークルの広報誌やちらしを掲示するなど相互の交流があります。

利用者と共に地域に出かけていき、様々な社会資源の活用しながら、就労移行支援を行っている。地域のネットワークの中で実習先の開拓や見学会なと゜様々なチャンネルとネットワークを活用して体験してもらうようにしている。ディープフォレストも地域に向けて事業所の機能、設備を地域社会に還元する意味合いで運営しています。地域の情報をインターネットで確認し、外出支援や余暇支援、趣旨合同レクリエーションや就労プログラムも企業や関係機関との連携の中で実施しています。

法人と共に、就労支援センターTALANTやハローワーク、企業、医療機関、行政等との就労支援ネットワーク構築を目指しています。特に第一号職場適応援助事業(ジョブコーチ事業)の開始し、ジョブコーチとしての活躍が期待されています。企業や関係機関の連携を深め実習先の共有や研修開催や講師派遣などのネットワークの一翼を担おうとしています。今後は利用者の主体性を尊重した個別ニーズ対応した連携のあり様や自己選択が可能な移籍先の開拓と連携運用のノウハウの蓄積が大いに期待できます。

ジネスの就労移行支援の３本柱の１つである就労プログラムは作業訓練だけでは得られない就労生活スキルや対人スキルを体系的に提供しようとしています。人間関係のとり方が難しい利用者も多いので、ストレス対応など具体的な就労生活の場面を想定した体験的プログラムを設定しています。月１回のメンバーミーティングでは、利用者と個別に具体的振り返りを行い着実なスキル取得につとめています。

作業訓練は、従来の企業請負やディープフォレストにおける調理、接客の他に職場体験実習として外部企業等の実習に出かけています。作業訓練は、個別課題に対して利用者本人が毎朝目標を設定して、自ら発表して、終礼で職員と共に振り返えりを毎日行うことで、日々の訓練の動きづけを強くし、高い目的意識を持って主体的に作業訓練に取り組んでもらうよう支援しています。

権利擁護と個人の尊厳を最大限尊重しています。個人情報保護規程を制定して、個人情報の利用目的を特定し、利用目的以外の利用を制限しています。個人データを適正に管理に関することを規定し、職員はこの規定を順守しています。また、職員等（ボランティア等含む）は業務上知り得た個人情報の内容を第三者に漏洩したり、不当な目的のために使用してはならないことを定め、保護規程に則ったマニュアルにて個人情報の適正管理に努めています。

利用者の気分変動などメンタル面には留意し、医療機関等と連携をとりながら対応しています。就労移行支援の場合、利用者は施設から出て実習等を行い、新しい職場に適応するための支援を行っています。人間関係など常に新しい環境適応を迫られますが、毎月の面接などを通じてメンタル面で不安を抱えている利用者に丁寧に向き合い、個別的対応をしています。また、一定の職場マナーやルールに沿って行動できるよう支援していますが、本人の意向も十分に尊重して、人格無視、行動の強要をしない支援を心がけています。

常に利用者の権利侵害にならないようにするために、利用者の個々の性格や障害特性に応じてSST訓練や多様なグループワークなどを行いながら、利用者の自己決定場面の選択肢を増やすなど、利用者のエンパワメントを引き出す支援を行っており利用者の特性に応じたアプローチ方法の研究・実践を行っています。

サービス向上を目指して、業務改善のために必要に応じて、職員会議等で随時、手順や手続きを適切に見直してます。例えば厨房メニューの構成について見直しを行ったが、合わせてメニューの変更に合わせて調理手順の変更や訓練プログラムの修正を行ったり、利用者の身体状況に応じ、障害特性を考慮した個別支援計画の見直しを行い、作業の座席配置や訓練自体の見直しなどを適宜行っています。

感染症や防災などの基本的なマニュアルは一通り整備され、マニュアルの見直しなどの仕組みもあり機能していますが、事故対応マニュアル等、不足のマニュアルも散見します。授産活動中心から就労移行して3年目で活動方針が転換する中で、試行錯誤の段階から事業所の安定的な取り組み、標準化の段階に入ったと推察されます。今後さらにジネスの実情に合わせた組織運営上あるいは、利用者の特性に応じたより具体的なマニュアル類が整備されれば、サービスの質がさらに上がると期待されます。